gn="justify"> визначену законом попередню процедуру (вибори, призначення на посаду, затвердження на посаді чи обрання за конкурсом);
укладення трудового договору, яке являє собою розтягнуте в часі явище матеріального світу, при якому майбутні працівник і роботодавець досягли згоди з усіх необхідних умов трудового договору та яке закінчується тим, що працівник приступає до виконання своєї трудової функції.
6. Трудові правовідносини з керівником припиняються як з загальних підставах, які передбачені для всіх категорій працівників, так і за спеціальними підстав, які встановлені виключно для керівника організації, у зв'язку із здійсненням ним. Специфічною трудової функції - управлінням організацією, що безпосередньо пов'язано з особливою відповідальністю та сумлінністю даного суб'єкта правовідносин. p align="justify"> 7. Головна особливість підстав припинення трудових правовідносин з керівником організації полягає в тому, що перелік підстав припинення відносин з керівником не є вичерпним. ТК РФ (зокрема глава 43 ТК РФ) містить положення про те, що крім встановлених в ТК РФ підстав припинення відносин, в трудовому договорі з керівником організації можуть бути передбачені інші підстави припинення трудових правовідносин (залежно від організаційно-правової форми юридичної особи, роду діяльності, цілей тощо).
8. Не можна визнати правильним використання дисциплінарної відповідальності керівника в якості засобу впливу на ефективність управління організацією. Подібні спроби можуть призвести лише до зловживань з боку роботодавця. Таким чином, потрібна зміна положень ст.81 ТК, зокрема виключення з переліку причин для розірвання договору факту прийняття керівником необгрунтованого рішення. Крім того, при сьогоднішній ступеня регламентації роботодавець має можливість надмірно широко трактувати поняття В«винні дії (бездіяльність) керівникаВ» і В«грубе порушення керівником трудових обов'язківВ».
Попри те, що дисциплінарна відповідальність в силу своєї природи не є підходящим засобом охорони майна роботодавця, вона може і повинна бути дієвим механізмом охорони трудових прав інших працівників від зловживань керівником своєї організаційної самостійністю. Проте в застосуванні цього механізму вже не просто до керівника-працівникові, а до керівника-органу юридичної особи, що виконує функції роботодавця, можуть виникнути серйозні проблеми. Аналіз ст. 195 і інших положень ТК РФ дозволяє зробити висновок про обов'язковість залучення до дисциплінарної відповідальності керівника тільки у разі наявності відповідної заяви представницького органу працівників. Необхідною представляється встановлення в ТК РФ обов'язки роботодавця щодо залучення керівника організації до відповідальності і в тому випадку, якщо відсутнє заява з боку представницького органу працівників (якого цілком може і не бути), а порушення з боку ...
