авчання персоналу, здатну забезпечити гнучке відповідність професійних знань і практичних навичок співробітників постійно змінюється і ускладнюється ситуації на ринку.
Ця система також здатна звести до мінімуму (а в своєму кінцевому результаті - до практично повного виключення) професійні помилки і прорахунки співробітників і тим самим безпосередньо впливати на зміцнення економічної стабільності та сприятиме подальшому зростанню фінансового благополуччя підприємства.
Ефективність заходів у сфері управління персоналом підрахувати дуже складно. Сенс оцінки ефективності навчання полягає в тому, щоб отримана інформація була надалі проаналізована і використовувалася при підготовці і проведенні аналогічних навчальних програм у майбутньому. Така практика дозволяє постійно працювати над підвищенням ефективності навчання і позбуватися таких навчальних програм і форм навчання, які зарекомендували себе як неефективні.
Оцінюючи результати навчання, можна виділити чотири критерії, звичайно використовуваних при оцінці ефективності навчання [4]: ??
Реакція навчаються. У цьому випадку визначається враження навчаються про ту навчальній програмі, в якій вони взяли участь. Як вони оцінюють користь від навчання? Чи не була навчальне навантаження надмірної? Чи сподобалася програма навчання? Як вони оцінюють роботу викладачів? Задоволеність співробітника, що пройшов навчання. Для оцінки співробітники після навчання заповнюють спеціальні анкети (додаток З) і здають їх в службу управління персоналом, в якій проводиться аналіз і розрахунок результативності за даним критерієм, виявляються причини незадоволеності і робляться висновки.
Засвоєння навчального матеріалу. Відповідно до цього критерію визначається обсяг засвоєного матеріалу. Зазвичай ця інформація збирається за допомогою іспитів або тестових випробувань. Так само, співробітник, що пройшов навчання, виносить на розгляд керівництва пропозиції щодо поліпшення діяльності (відділу, підрозділу) з урахуванням отриманих знань, яке оцінюється з точки зору ефективності. Інший варіант: служба персоналу спільно з керівником розробляє спеціальне завдання у відповідності з цілями пройденого навчання. Встановлюється термін його виконання і далі оцінюються результати.
Зміни поведінки. Відповідно до цього критерію визначається, як змінюється поведінка працівників, після того як, пройшовши курс навчання, вони повертаються до своєї роботи. Головним питанням тут є виявлення того, якою мірою в процесі виконання роботи використовуються знання та навички, отримані в ході навчання. На даному етапі безпосередній керівник заповнює анкету результативності навчання (додатки Ж), проводить оцінку в балах. Бажано це робити через 2-3 тижні або місяць після навчання.
Робочі результати. Це критерій, що визначає реальну вигоду, яку отримала організація в результаті проведеного навчання.
Ефективність навчання - це не питання віри чи переконань, а цілком конкретні результати, які можна і потрібно оцінити кількісно або якісно.
Розрахуємо економічну ефективність заходів щодо вдосконалення системи навчання.
Ефект від навчання з подальшим поєднанням професій (Еоб) можна розрахувати за формулою 1.8, наведеної в першому розділі.
Витрати на заробі...
