естійкий за величиною власного капіталу і дуже залежно від позикових джерел, що підтверджується розрахованими коефіцієнтами фінансової стійкості. Підприємству необхідно зміцнити фінансовий стан, оскільки при такій залежності від позикового капіталу у підприємства високий ризик ініціації з боку кредиторів процедури банкрутства в разі затримок платежів.
Стиль керівництва в ТОВ «Ніка» авторитарний. Проведений аналіз показав, що колектив не можна назвати дуже згуртованим, а соціально-психологічний клімат - «здоровим», тобто комфортним. Коефіцієнт обороту з вибуття протягом 2011-2012 вище коефіцієнта обороту по прийому. Це означає, що для підприємства характерний більшою мірою відтік трудових ресурсів. Крім цього, коефіцієнт плинності кадрів наближений до коефіцієнта обороту з вибуття. Дані значення говорять про те, що більша частина вибулих співробітників - це ті, хто звільнився за власним бажанням. Причинами звільнення за власним бажанням є: недостатня заробітна плата, відносини в колективі.
Найбільш значною проблемою в організації є висока плинність виробничого персоналу за рахунок низької матеріальної мотивації (у робітників заробітна плата значно нижче, ніж у працівників відділу реалізації, маркетингу та адміністративно-управлінського персоналу, при цьому заробіток не прив'язаний до фінансовим результатам і до вироблення). Моральна мотивація відсутня.
Основною проблемою ТОВ «Нік» в розрізі розгляду питання ефективності управління є відсутність чіткої системи мотивації персоналу. З метою додаткової мотивації робітників запропоновано розробити систему преміювання, націлену на підвищення продуктивності праці. Система матеріального стимулювання повинна забезпечувати формування мотивів працівників на ініціативне і ефективне досягнення цілей підприємства. Для їх досягнення вона повинна грунтуватися на наступних принципах:
1. Орієнтованість на результат - Система матеріального стимулювання повинна орієнтувати співробітників на досягнення потрібних підприємству результатів. Заробітна плата повинна бути пов'язана з показниками ефективності роботи всього підприємства, його підрозділів і самого працівника.
2. Поєднання певної жорсткості з гнучкістю і динамічністю - Система матеріального стимулювання повинна поєднувати в собі чітко сформульовані правила визначення грошової винагороди та оперативне реагування при зміні цілей підприємства, зовнішньої і внутрішньої ситуації.
. Простота і зрозумілість для співробітників - число видів стимулювання і склад показників повинно бути невеликим, зміст процедур оцінки і правил розрахунків повинно бути простим і зрозумілим для кожного працівника.
. Адміністративна ефективність і простота - Система матеріального стимулювання повинна бути простою для адміністрування, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування;
. Об'єктивність показників оцінок - оцінки, на підставі яких визначається розмір стимулювання, повинні бути об'єктивними.
. Облік кваліфікації співробітників - розмір стимулювання повинен пропорційно залежати від кваліфікації працівника. При цьому під кваліфікацією розуміється компетентність (ступінь професійної підготовленості) співробітника по здійснюваним підприємством напрямками діяльності. ...
