нака не справедливості і відповідно передумова виникнення психологічної напруги. Відповідно до цієї теорією адекватність винагороди оцінюється за співвідношенням" входу" і" виходу".
. Теорія представництва. Ключовим моментом теорії є те, що інтереси власників компанії і її співробітників можуть відрізнятися, причому це розбіжність можна зменшити шляхом встановлення відповідних винагород.
. Теорія «математичного очікування» (Джон Аткінсон, Н. Фізер). Мотивація співробітника до реалізації певного завдання є функція, складовими якої є сила мотиву продуктивної праці, суб'єктивна ймовірність успіху і привабливість завдання.
Реальна практика менеджменту трудових ресурсів висуває нові форми і методи організації праці:
) розширюється кооперація праці виконавців і зростає їх самостійність на робочих місцях, відбувається перегляд виконуваних робіт з великим акцентом на цілісні завдання, розмиваються межі між трудовими функціями, персонал має можливість самостійно шукати резерви підвищення продуктивності;
) застосовують групові форми організації праці. Широке поширення одержали так звані гуртки якості. Це найбільш активна форма залучення робітників у вирішення поточних виробничих проблем, таких як зниження шлюбу і економія ресурсів, раціональна організація трудового процесу, забезпечення техніки безпеки. Поряд з ними поширення набули такі форми організації праці як автономні бригади, які повністю відповідають за весь виробничий процес. При цьому скасовуються всі проміжні управлінські ланки, а бригадири підкоряються безпосередньо директору підприємства;
) зміна в системах оплати праці. Взаємозв'язок праці працівників у виробництвах з високими технологіями ускладнює виділення індивідуального внеску. Тому все більшого значення набувають форми матеріальної винагороди, засновані на групових принципах, в тому числі за підсумками виконання укрупнених завдань. Для стимулювання новаторської, винахідницької діяльності передбачаються спеціальні системи винагороди (підвищені ставки на винаходи, преміальні фонди з прибутку від нової продукції і т. д.). Дедалі більшого поширення набувають альтернативні режими роботи, наприклад, рухливий графік робочого часу. Суть його полягає в наданні персоналу права самостійно встановлювати час свого перебування на роботі (крім годин обов'язкової присутності) в рамках загальної кількості робочого часу за тиждень або місяць;
) стимулювання персоналу може передбачати і такі заходи, як довічна гарантована зайнятість. Підприємства, що вводять таку систему, припускають підвищити ступінь відповідальності робітників, їх зацікавленість в справах підприємства;
) для підвищення новаторського потенціалу, активізації обміну інформацією між працівниками і поліпшення міжособистісних контактів все активніше використовують ротації (переміщення) працівників;
) при розробці нової продукції, для здійснення інноваційної діяльності велике поширення одержують цільові проектні групи, венчурні підрозділи, що працюють з високим ступенем ризику. При таких формах організації праці вдається зменшити втрати ідей, сил і часу в процесі створення нової продукції;
) нова техніка і технології вимагають підвищення якості підготовки персоналу і відповідно нових форм його навчання. У зв'язку з ...
