них для цих категорій працівників показників, які враховують складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, число підлеглих і ін
Саме із застосуванням гнучких систем оплати праці, з використанням обгрунтованої оцінки робочого місця і посадових обов'язків, з подальшою участю працівників у прибутках і колективних преміях за зниження частки витрат на оплату праці в собівартості продукції, може бути подолане негативний ставлення персоналу організації до існуючої системи оплати їх праці та розміру цієї оплати.
Результатом дії системи стимулювання в організації має бути підвищення ефективності її діяльності, чого можна домогтися, в свою чергу, за рахунок підвищення ефективності та якості праці кожного співробітника. При цьому, підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення і збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці і підвищення якості продукції та послуги, збільшення віддачі від вкладень в персонал, підвищення зацікавленості персоналу не тільки в особисті успіхи, а й в успіхах всієї організації в цілому і, нарешті, підвищення соціального статусу працівників.
Система стимулювання в компанії має чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період і терміни виплат винагороди
Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З точки зору американського менеджменту, суть керівництва полягає в тому, щоб виконувати роботу не своїми, а чужими руками. Насправді ще складніша задача - примусити працювати не тільки чужі руки, але і чужі голови. Тому нерозумно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і все вміє. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу) [31].
Виконання кожного завдання слід обов'язково контролювати і оцінювати (форми контролю не повинні бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної ним роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку.
Якщо пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми не суперечить у принципі точці зору керівництва, немає потреби сковувати ініціативу людини і вести суперечки по дрібницях.
Кожне досягнення працівника і його ініціативу потрібно негайно відзначити. Можна дякувати подчи?? Енного в присутності іншого персоналу. Людини підбадьорює позитивна оцінка його дій і ображає, якщо не помічають і не цінують успіхів в роботі.
Коли працівник опиняється в чомусь талановитішу і успішніше за свого керівника, цього не є чимось негативним; хороша репутація підлеглих є похвала керівнику і ставиться йому в заслугу.
Не потрібно робити підлеглому, яке здійснило незначний проступок, зауваження у присутності інших осіб, співробітників або підлеглих; приниження людини - не кращий варіант виховання.
Немає сенсу критикувати людей. Більш конструктивною буде критика їх помилок з вказівкою, від яких недоліків можуть відбуватися подібні помилки. І вже тим більше не потрібно вказувати на ці недоліки в людині - він повинен зробити всі висновки самостійно.
У конфліктній ситуації згубним буде застосування різких, образливих вира...
