рацівниками стратегічних планів або інформування про їх суті, розгляд їх пропозицій;
- похвала, усна на загальних зборах і святах, вручення грамот, «поставити в приклад»;
Стимули, що вимагають інвестицій, що розподіляються безадресно (головним чином такі стимули працюють на підвищення якості трудового життя):
- забезпечення персоналу проїзними квитками, визначається адміністрацією організації;
- надання форми, спецодягу (у даній галузі це непросто стимулювання, а обов'язок роботодавця);
- організація якісного медичного обслуговування (медична страховка);
- поліпшення організаційно-технічних умов на робочих місцях.
Сюди відносяться модернізація основних засобів, вдосконалення умов праці (кондиціонування, опалення, освітлення, шумоізоляція і т.д.), поліпшення дизайну та інші естетичні аспекти;
- організація навчання, як усередині, так і поза компанією;
- корпоративні свята - день заснування організації, новий рік, професійний і інші свята, які прийнято відзначати в організаціях. Важливо, щоб окрім розважальної програми була передбачена і офіційна частина, присвячена успіхам компанії і персоналу. Розважальна частина принесе більше користі, якщо в неї будуть включені елементи розвитку корпоративного духу.
Стимули, що вимагають інвестицій, що розподіляються адресно (при побудові цієї частини слід попередньо провести анкетування співробітників про їх переваги, про те, що кожного з них особисто стимулювало б працювати ще краще):
- надання безпроцентної позики на поліпшення житлових умов, придбання товарів тривалого користування. У даному випадку стимулом є не отримувана сума, а можливість взяти в борг у організації з меншими бюрократичною тяганиною на більш вигідних для працівників умовах, а також сам факт участі організації у житті співробітника, турбота про нього;
- безоплатна допомога організації (народження дитини, весілля, важка хвороба найближчих родичів або їх смерть)
- навчання за рахунок компанії 100% оплата навчання малоефективна - працівник може недостатньо цінувати надану можливість, халатно ставитися до навчання. Оптимальним на погляд Станіслава Гольберг, є співвідношення: 70% компанія, 30% співробітник (природно, коли організація зацікавлена ??в проходженні співробітником цього навчання);
- допомога у влаштуванні дітей співробітників в табори відпочинку, навчальні заклади (дитячі садки, школи);
- оплата мобільних телефонів та Інтернету, якщо працівник використовує особистий телефон або домашній Інтернет в службових цілях.
При створенні системи стимулювання на фірмі необхідно дотримуватися принципу гнучкості системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці співробітника в залежність від його особистих показників у роботі і від результатів роботи підприємства в цілому .
Справедлива заробітна плата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але із застосуванням специфіч...
