адових обов'язків.
Ці вимоги є основою для оцінки кандидатів при їх відборі.
Відділ кадрів здійснює первинний відбір кандидатів, виходячи з вище перерахованих вимог. Потім ті кандидати, які на погляд відділу кадрів є підходящими кандидатурами направляються на співбесіду з керівником підрозділу. Далі керівник підрозділу, «відводить» відповідного кандидата на співбесіду до свого безпосереднього керівника. Аналізуючи подібну ланцюжок на ВАТ «Гомельський ДСК» з'ясувалося, що в деяких підрозділах вона може становити від 2 до 6 етапів відбору. Таким чином, процес відбору кадрів, існуючий на ВАТ «Гомельський ДСК» трудомісткий.
Пропонується ввести для вдосконалення системи підбору кадрів ввести тестовий запит до кандидата і систему перевірочних випробувань, а також бланк самооцінки, який наведено в таблиці 3.5.
Таблиця 3.5 - Бланк самооцінки кандидата на вакантну посаду
ПараметриОценкі (за п'ятибальною системою) А1Ф.І.О. претендента-Найменування вакантної посади-Загальний вид: манера поведінки, вміння говорити, стан здоровьяОт 2 до 5Характерние риси: наполегливість, впевненість у собі, працьовитість, терпімостьОт 1 до 5Інтеллект, способностіОт 0 до 5Соответствующій досвід роботи та / або знаніяОт 0 до 5ОбразованіеОт 2 до 5Склонності, інтересиОт 1 до 5Готовность негайно приступати до работеОт 2 до 5Общая прийнятність кандидата (з урахуванням майбутніх потреб підприємства) Від 0 до 5ІТОГО:
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з яких організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Пропонується, щоб дана робота проводилася буквально за всіма спеціальностями - управлінським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою буде, визначаться різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому повинні враховуватися такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації.
Відбір на посаду буде проводитися з урахуванням бази даних, сформованої в результаті набору претендентів на займану посаду. Використання різних методів сприяє відбору найбільш талановитих керівників і фахівців, які багато в чому забезпечують стабільний розвиток підприємства. Пропонується, щоб кожен претендент при вступі повинен пройди складну формальну систему відбору. Для цієї мети працівники кадрових служб повинні використовувати систему перевірки та аналізу якостей працівника.
Для використання на підприємстві пропонується наступні етапи відбору персоналу:
- попередній відбір (за документами)
- заповнення тестових форм - діагностика ділових і особистісних якостей і характерологічних особливостей за допомогою тестів
- співбесіда з безпосереднім начальником.
На першому етапі кожен претендент заповнює анкету для вступників на роботу і пише заяву. У заяві він повинен викласти своє прохання про прийняття його на посаду, а також вказати, які посади, на його думку, він може займати і, яку роботу виконувати. Тут же він повинен дати інформацію про свою кваліфікацію. Ця заява має бути коротким, чітким і не повторювати зміст анкети. Заява пишеться в до...
