вільній формі, так як його зміст, стиль викладу можуть бути предметом вивчення і додаткової інформації про грамотності претендента і рівні його загального розвитку.
Аналіз цих документів і встановлення відповідності їх вимогам посадової інструкції (за рівнем освіти, стажу, віку, досвіду роботи на посаді тощо) дають можливість судити про те, чи підходить претендент до тієї чи іншої роботі або посади чи ні.
Якщо претендент підходить, то його дані заносяться в «банк даних» і претендент запрошується на другий етап відбору.
На другому етапі оцінюються ділові та особистісні якості претендента. При відборі необхідно враховувати особливості особистості претендента, його ділові особистісні характеристики, психофізіологічні особливості.
Для всіх працівників підприємства повинні бути розроблені посадові інструкції, в яких дається, перелік необхідних якостей, психофізіологічних показників, медичних показань і протипоказань. На підставі цих вимог повинні бути розроблені комплексні методики оцінки ділових і особистісних якостей і психофізіологічних показників для працівників різних груп (керівники, фахівці, виконавці і т.д.).
Претендентів на посаду керівників найвищого рівня управління доцільно пропускати через більш серйозну програму відбору з використанням «ділових ігор», «групових обговорень», конкурсів тощо
На третій етап відбору виходять ті претенденти, які пройшли перший і другий етапи.
Співбесіда є заключним етапом відбору. Воно дозволяє ознайомитися ретельніше з претендентами на посаду. На даному етапі зіставляються дані кандидата з вимогами, пред'явленими на посаду.
Проводиться оцінка. Оцінка повинна проводитися строго індивідуально. Цей бланк працівники кадрової служби повинні заздалегідь надати тим керівникам, які проводитимуть співбесіду. Інформація отримана, в результаті співбесіди є строго конфіденційною, тому бланки співбесіди повинні бути запечатані в конверт і передаватися керівниками, які проводять співбесіду. Підсумкова характеристика повинна включати: докладний перерахування ділових і особистісних якостей оцінюваного, виявлених здібностей, досвіду та теоретичної підготовки працівника, його відповідність характеру роботи, на яку він претендує, ступінь готовності до заняття конкретної посади, перспективність для подальшого просування і т.д. Враховується мотиваційна сфера, зацікавленість у роботі саме на цьому підприємстві. Якщо претендента приймають на роботу, видається наказ про прийом і укладається з ним трудовий договір. При відмові в роботі необхідно провести бесіду з цими претендентами. Назвати їх позитивні якості, високі оцінки, отримані при тестуванні, і т.д. Спробувати визначити сферу діяльності, де вони могли б працювати більш ефективно і добилися б кращих результатів. Відмова в прийомі на роботу мотивувати невідповідністю у претендента тільки окремих параметрів, що не зачіпають гідність людини, наприклад: (малий досвід роботи, відсутність спеціальної освіти і т.д.). Закінчити бесіду напозитивній оцінці претендента і з жалем, що співпраця з ним не відбулося. Людина, якій відмовили, повинен йти не з почуттям особистої образи, що його не зрозуміли, не оцінили його достоїнств.
Враховуючи що в середньому кожен керівник на співбесіду витрачає 12,5 хвилин, то в загальному виходить бл...
