єрою; адміністрування та аналіз Структури оплати праці на підприємстві; Здійснення та контроль діференційованої оплати праці; консультації з питань оплати праці; забезпечення інформацією з погоджувальніх процедур, создания спільніх ОРГАНІВ типом робітнічіх радий; Тлумачення та Розповсюдження кадрової політики фірми; консультації по трудовому законодавству; охорона здоров я та соціальні питання ТОЩО.
Сучасна концепція управління персоналом схіляється до пріорітетності передачі великого об'єму управлінськіх функцій безпосереднім керівнікам того чи Іншого колективу. При цьом смороду повінні отрімуваті необхідну професійну и методичну допомогу. Головня Завдання управління персоналом є забезпечення відповідності якісніх и кількісніх характеристик персоналу цілям организации.
визначальності роль у забезпеченні ефективного процесса підготовкі, Прийняття та реализации РІШЕНЬ по вопросам управління персоналом відіграє нормативно-правове забезпечення. Воно Полягає в организации розробки та! Застосування методичних документів, а такоже веденні нормативних документів.
Аналіз фінансово-господарської ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «Персонал Плюс» віявів, что проблемою.Більше підприємства є від'ємні значення показніків рентабельності течение 2011-2012 рр. Рентабельність Належить до економічних показніків, Які характеризують ефективність діяльності підприємств на засідках господарського розрахунку, що дает Підстави стверджуваті про неспроможність підприємства збільшуваті свой капітал. Ситуація, что спостерігається на підприємстві має джерела покращення, оскількі за досліджуваній период у ТОВ «Персонал Плюс» спостерігаліся Позитивні показатели ділової актівності, ліквідності та платоспроможності, а такоже Фінансової стійкості підприємства (его майновий стан).
Оцінка ефектівності стратегічного управління, что булу здійснена за методикою КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ управлінської праці, на Основі показніків - балансового прибутку, об'єму товарної продукції, продуктивності праці, фонду оплати праці, середньорічної заробітної плати 1-го працівника , плінності персоналу, задоволеності працею, рівномірності завантаження персоналу, уровня Трудової дисципліни, якості праці персоналу, яка дозволила сделать Висновок про незадовільну роботу кадрового відділу (94,78 балі), что підтверджує Актуальність переходу підприємства до стратегічного управління.
Дінамізм зовнішнього середовища, зумовлює про єктівну необходимость гнучкого стратегічного управління и приведення організаційної структури у відповідність з цілямі, что стояти перед підпріємством. Відповідно до цього у діпломній работе обґрунтовано создания проектної групи стратегічного управління персоналом за принципом матрічної або проектної структур, что підвіщіть рівень адаптації та конкурентоспроможності підприємства.
Для цілеспрямованої ДІЯЛЬНОСТІ підрозділу стратегічного управління персоналом та патенти візначіті відповідно до Принципів розподілу праці статус, Функції, Завдання и повноваження проектної групи. З цією метою розроблено положення про структурний Підрозділ. Візначені склад и Зміст основних функцій и Завдання согласно матриці функціонального розподілу праці: розробка Концепції, кадрової політики и стратегії управління персоналом; аналіз Структури кадрового складу й організаційної структури; моніторинг Сайти Вся праці та заробітної плати; розробка стратегій мотівації та стимулювання, ОЦІНКИ и развития персоналу; Створення і підтримка зовнішнього и внутрішнього іміджу; формирование и розвиток корпоратівної культури.
Показники уровня стратегічного управління персоналу є зростання конкурентоспроможності підприємства на базі Підвищення ефектівності использование его персоналу. У діпломній работе определена система показніків ОЦІНКИ результатівності ДІЯЛЬНОСТІ проектної групи стратегічного управління персоналом, среди якіх можна віділіті: показатели, что характеризують виконан аналітичних, управлінськіх и комунікаційніх функцій. Результати ОЦІНКИ ефектівності стратегічного управління персоналом необхідні для ОЦІНКИ відповідності системи управління персоналом цілям и Завдання стратегії розвитку підприємства.
Стратегічні превращение мают супроводжуватіся управлінням опором персоналу, оскількі на етапі реализации могут вінікнуті істотні Перешкода змінам. У діпломній работе предложено методика реализации стратегії управління персоналом. Етапи управління опором персоналу поклікані создать умови для успішної реализации стратегії путем ПІДТРИМКИ змін; Дій Із забезпечення мотівації змін, Дій з ПІДТРИМКИ ефективного контролю. Підтримка змін спрямована на создания спріятлівої атмосфери и відповідної організаційної культури з використанн моральних цінностей, сімволів и стилю поведінкі. Перехід до стратегічного управління рекомендується Здійснювати путем спадкоємності между ми...
