Малюнок - Дерево цілей проекту щодо вдосконалення системи мотивації торгового персоналу ЗАТ ТД «Південний»
Дані показники були розраховані виходячи зі стратегічних цілей компанії, а також техніко-економічних показників за попередній період роботи компанії. У рамках даного етапу дослідження так само слід позначити рушійні і стримуючі сили проекту по здійсненню змін в системі мотивації, описаних К. Левіним (малюнок).
Малюнок - Рушійні і стримуючі сили проекту
У стратегії компанії головним є відкриття третього магазину. Його відкриття буде можливим за умови стабільності роботи двох інших працюючих магазинів. Їх виручка, а, відповідно, і продуктивність праці торгового персоналу повинна збільшуватися, що і зазначено в стратегічних цілях ЗАТ ТД «Південний». Проект щодо вдосконалення системи мотивації повинен сприяти збільшенню продуктивності, що вказує на зв'язок стратегії і проекту. У зв'язку з цим же фактом реалізації даного проекту повсюдно буде надавати керівництво компанії. Ці фактори мають великий позитивний вплив на проект. У компанії є в наявність грошові кошти, на які вона зможе реалізувати проект, так як ще в параграфі 2.1 ми говорили про фінансову стабільність компанії. У конкурентів співробітники більш замотивовані, ніж в аналізованої компанії, що призводить до економічних втрат і відтоку робочої сили персоналом змін для нього
Сильної стримуючою силою проекту є нерозуміння персоналу змін для нього. Це може призвести до опору і неефективності проекту. Погані комунікації тісно взаємопов'язані з іншого стримуючою силою, так як низький рівень зв'язків між підрозділами, керівниками підлеглими так само може привести до відторгнення змін, що проводяться.
Таким чином, відповідно до даної схеми стримуючих сил менше, ніж рушійних, тобто тих, які сприяють успішній реалізації проекту. Торкнувшись аспект стримуючих сил, необхідно продовжити вивчення можливих труднощів вдосконалення системи мотивації торгового персоналу. Для цього важливо виявити стейкхолдерів проекту і можливі ризики.
3.2 Планування вдосконалення системи мотивації торгового персоналу ЗАТ ТД «Південний»
У реалізації даного проекту задіяні різні посадові особи, які несуть відповідальність за його успішне впровадження. Вони були розглянуті в таблиці при розгляді системи мотивації як бізнес-процесу. Але слід так само розглянути і більш широке коло осіб, так званих стейкхолдерів, які в принципі впливають на проект (таблиця).
Таблиця - стейкхолдерами проекту
Список стейкхолдеровСтепень підтримки/протидії (- 5/+ 5) Інтереси/мотівиСіла впливу (0-5) Директор + 5Увеліченіе виручки магазину, реалізація стратегії, збереження лідируючих позіцій5Заместітель директора + 5Повишеніе власної ефективності, підвищення ефективності роботи магазину, реалізація стратегіі5Діректор з персоналу + 5Повишеніе власного авторитету і функції управління персоналом, реалізація стратегії через головний ресурс компанії - людей5Ведущій фахівець з управління персоналом + 5Работа в успішній компанії, отримання досвіду в розробки та реалізації ізмененій4Спеціаліст з навчання та розвитку + 5Повишеніе зацікавленості співробітників в навчанні , підвищення значущості навчання та розвитку, розширення інструментів для обученія3Спеціаліст з розрахунку заробітної плати + 2Необходімость вивчення нової системи мотивації, перебудова автоматизованої системи розрахунку заробітної плати, можливі конфлікти із співробітниками при нерозумінні принципу нарахування заробітної плати4Руководітелі секторів в торговому залі + 5Повишеніе мотивації співробітників, полегшення управління , можливість користуватися нематеріальної мотивацією, можливість збільшення заробітної плати5Торговий персонал0Боязнь змін, ризик зниження середньої заробітної плати, боязнь в нестабільності розміру заробітної плати, час на перебудову під нові преміі2Конкуренти - 3Возможность відходу співробітників на більш вигідні умови, втрата потребітелей0Поставщікі + 3Репутація магазину, в який поставляється товар, збільшення кількості поставок, якісна консультація по товару0
Таким чином, ми бачимо, що дійсно, що керівництво вкрай позитивно налаштоване на реалізацію даного проекту. Воно повністю розуміє його необхідність і користь в разі успіху. До того ж сила їх впливу на проект найбільша. Ступінь підтримки персоналу знаходиться на нульовому рівні, тобто він і не виступає категорично проти, але і зовсім не підтримує ідею керівництва. Це пов'язано з тим, що сьогоднішні умови не задовольняють повністю співробітників, але і їм не відомо, до чого приведуть нові перетворення в системі мотивації. Тому необхідно проводити ретельну інформаційну роботу з персоналом. Саме негативне ставлення до ...
