особливо ефективною в рамках певної соціокультурної середовища, що формує відповідні ціннісні орієнтації та установки.
Ще одна серйозна проблема - суб'єктивізм оцінок , якого не можна повністю уникнути ні в одній системі оцінок, але потрібно, по можливості, звести до мінімуму. Щоб підвищити якість оцінок, менеджеру необхідно знати традиційні, яких найчастіше припускаються помилки і навчитися уникати їх у процесі оцінки, а саме:
- результати оцінки можуть бути схильні спотворення внаслідок суб'єктивного сприйняття оцінювача , причому не обов'язково умисного. Для подолання цієї помилки необхідна об'єктивізація формулювань показників оцінки поряд з їх письмовим обгрунтуванням ;
- можливі спотворення, зумовлені властивостями людської психіки , так звані ефекти В«ореолуВ» (одне позитивне чи негативне якість оцінюваного працівника може заступити в очах оцінювача інші якості і зміщує відповідним чином загальну оцінку), В«усередненняВ» (Оцінювач виставляє всім оцінки в середині діапозона можливих їх значень, уникаючи крайніх), В«поблажливостіВ» (оцінювач завищує виставляються оцінки), В«останньої подіїВ» (за часом), В«схожостіВ» (Оцінювач більш високо оцінює тих, хто має близькі йому якості), тощо
Основна увага при введенні системи оцінки повинно бути звернено на розробку системи показників оцінки за категоріями персоналу або окремим працівникам; попередню підготовку організації до впровадження програм оцінки; навчання менеджерів методам її проведення; ув'язку систем оцінки діяльності з кадровою політикою.
При "360 градусів атестації ", співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами і своїм підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різними (всі атестуються заповнюють одну й ту ж форму оцінки, кожна категорія заповнює особливу форму, атестація колегами і підлеглими проводиться за допомогою комп'ютера і т.д.), проте суть цього методу чітко відображена в його назві, а саме - отримання всебічної оцінки наказом.
"360 градусів атестація" дозволяє подолати властиві традиційній системі недоліки, проте її використання так само може створювати певні проблеми для організації. Насамперед розширення складу співробітників, оцінюють аттестуемого, може стати причиною цілого ряду конфліктів між ним і його колегами або підлеглими, пов'язаних з об'єктивністю оцінки та сприйняттям цієї оцінки як об'єктивної самим атестується. Зміщення акценту в бік потенціалу, який досить складно оцінити і, найголовніше, пояснити оцінюваному людині, так само може стати джерелом образ і конфліктів. p> Психологічні методи оцінки є своєрідним різновидом нетрадиційних методів атестації. Професійні психологи за допомогою спеціальних тестів, співбесід, вправ оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у співробітника. На відміну від традиційної атестації оцінюються не результат (ефективність роботи на займаній посаді), а потенціал співробітника . Психологічні методи дозволяють домогтися високого ступеня точності та деталізації оцінки, однак значні витрати, пов'язані з необхідністю залучення професійних психологів, обмежують область їх застосування. У сучасних організаціях ці методи використовуються в основному для визначення співробітників з лідерським потенціалом - майбутніх керівників. Великі кампанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх співробітників за допомогою психологічних методів, одержали назву Центрів оцінки потенціалу співробітників.
Термін В«центр оцінки" не обов'язково означає існування якогось відокремленого у фізичному сенсі центру.
Центр оцінки потенціалу співробітників - це сукупність методів і процедур оцінки управлінського потенціалу персоналу, які використовуються в рамках спеціалізованого самостійного структурного підрозділу компанії. p> Це може бути тимчасова група працівників в організації - внутрішній центр оцінки або спеціалізовані консультативно-оціночні організації - зовнішні центри оцінки .
Оціночний центр вирішує два взаємопов'язані завдання:
(1) ділова оцінка персоналу з визначенням потенційних можливостей його професійного посадового просування;
(2) короткострокова (зазвичай 2-3 дні) управлінська підготовка.
Як правило, обидва завдання вирішуються одночасно.
За певну плату по замовлення організації центр оцінки (якщо організація користується послугами зовнішньої консультативно-оціночної фірми) здійснює оцінку кандидатів на вакантні посади і поточну оцінку діяльності співробітників організації.
Оцінювані працівники повинні виконувати ряд тестів, вправ, пройти с...
