часних особливостей економіки, являє собою самостійну організаційну задачу. Від якості цього переходу в значній мірі залежить, чи приживеться нова система або буде розглядатися як чергове швидко проходить захоплення керівництва.
Доцільно вирішувати цю задачу відповідно до сучасної концепцією управлінського реінжинірингу. В даному випадку її суть полягає в тому, щоб спільно з колективом підприємства заново осмислити сутність атестаційної діяльності. Відмовившись від пооперационного удосконалення, потрібно радикально системно перепроектувати атестаційні процеси для досягнення істотних поліпшень в таких ключових для сучасного бізнесу показниках результативності, як якість виробництва і послуг, цільова і економічна ефективність, рівень, надійність і оперативність обслуговування.
Практично в будь-якому бізнесі виділяються періоди створення, трансформації та ліквідації. Ці циклічні закономірності діють і на систему атестації. Згідно з цим, в новій системі атестації працюючого персоналу (ЗАРП) слід передбачити механізм автомониторинга, покликаний своєчасно генерувати сигнали про необхідність докорінного перегляду або модернізації системи.
У процесі створення САРП можна виділити наступні стадії:
розробка;
введення в дію;
дослідна експлуатація;
стабільне функціонування, в тому числі коректування і модернізація окремих елементів;
радикальна коректування.
Систему атестації працівників потрібно проектувати для роботи в тісній взаємодії з іншими підсистемами управління, в тому числі, з системою заходів покарання і заохочення. Арсенал цих заходів має бути досить різноманітним і повним, щоб, з одного боку, забезпечувати реалізацію кадрової політики і, з іншого, - можливість вибору адекватної реакції на результати атестації. Наприклад, це має на увазі, що потрібні кошти як морального, так і матеріального покарання і заохочення, причому в достатній розкид за ступенем «м'якості».
Щоб найбільш повно реалізувати цілі створення САРП, в її методичний арсенал потрібно включити кошти соціально-психологічного та техніко-економічного аналізу потенціалу, стану та результативності функціонування всіх об'єктів атестації - від окремого співробітника до підприємства в цілому і його керівника.
Нова система атестації передбачає адаптацію та використання в ході проведення і аналізу результатів атестації таких методів, як індивідуальне та групове психологічне та ергономічне тестування, оцінка виробничої ефективності, структуровані тематичні дискусії, заповнення та аналіз масштабних соціально-психологічних опитувальних листів, розробка тренажерів-імітаторів, математичне та імітаційне комп'ютерне моделювання. Для всіх методів потрібно чітке співвіднесення з умовами та специфікою роботи виконавців, підрозділів підприємства, і, при необхідності, адаптації до конкретних умов і завдань атестації.
У поточній ситуації в ТОВ «ДіАквітенс» потрібно приділити увагу вдосконаленню роботи з підготовки, підвищення кваліфікації. Ці заходи повинні бути спрямовані на послідовне і всебічний розвиток трудових ресурсів, підвищення професійного рівня. Тут доцільно сконцентруватися на створенні мотиваційного потенціалу, який би забезпечував прагнення персоналу до постійного підвищення своєї кваліфікації. Для цього потрібно створити...
