и групи з високою і низькою продуктивністюкласифікувалися в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія "У"). Керівник, зосереджений на роботі, так само відомий як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. У противагу цьому, найпершою роботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомога працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень. Як продовження своїх досліджень, Р.Лаікерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства. Він розраховував, що ці чотири системи, допоможуть класифікувати поведінку керівників. Ці системи характеризуються різним ступенем авторитарного і демократичного стилю, необхідної для здійснення впливу на людей, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.
Р.Лаікерт виділив чотири стилі лідерства: якексплуататорському - авторитарний, доброзичливо-авторитарний, консультативно-демократичний, груповий.
експлуататорської-авторитарний стиль керівництва був вже раніше розглянутий. У фірмах, де утвердився експлуататорської-авторитарний стиль, підлеглі вважають себе скривдженими, бо їх думки, досвід, знання ігноруються керівником. Керівник, який прийняв одноособове рішення, тим самим бере на себе всю відповідальність за можливі негативні наслідки свого рішення. При такому стилі керівництва ціна помилок виходить подвійний - економічні втрати від неправильного рішення і психологічні травми в колективі через особисті відносин колективу і керівника.
доброзичливо-авторитарний визначається тим, що керівник почуває себе впевнено, до своїх підлеглих ставиться поблажливо. Погрози покарання хоч і присутні, але не переважають. Такий керівник для прийняття рішень може дозволити собі враховувати окремі думки підлеглих і під суворим контролем надати їм певну самостійність, якщо при цьому неухильно дотримується спільна політика фірми. Однак подібне відносини до підлеглих не виключає недовіри до них руководителя. p> Консультативно-демократичний стиль . У його рамках керівник вже в значній мірі довіряє підлеглим, прагне конструктивно використовувати їх ідеї, консультується з ними. Він уважно вислуховує всі точки зору своїх підлеглих, не віддаючи переваги якій - або, виробляє спільну позицію і в її рамках свою точку зору. Співробітники залишаються задоволеними тим, що їх думка лягає в основу рішення, і вдоволені можливістю, надати керівництву посильну допомогу. У цьому випадку відповідальність керівника підкріплюється моральною підтримкою підлеглих. Але важливі рішення як і раніше приймаються виключно вищими ешелонами влади. Перевага в методах впливу на підлеглих віддається заохоченням з украй рідкісними покараннями.
Груповий стиль характеризується тим, що керівник діє як демократ, повністю довіряє своїм підлеглим з усіх питань. Такий метод керівництва вважається найбільш дієвим.
Групи вчених, яка працювала під егідою "бюро з досліджень в галузі бізнесу в університеті штату Огайо "розробила свою класифікацію стилів лідерства. Відповідно до цієї точки зору, керівники можуть надавати вплив на людей своєю поведінкою, яка розрізняється за цими двома критеріями. Структура передбачає таку поведінку, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої взаємини з нею. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємини на основі довіри, поваги, тепла і контакту між керівником і підлеглими. Поведінка керівника, класифіковане по структурі й увазі до підлеглих, було виявлено, що люди можуть вести себе з різним ступенем уваги до підлеглим і структурування проблем: чотири можливих комбінації цих елементів у керівництві. Ефективний керівник той, хто поєднує в своєму стилі двовимірну модель поведінки (тобто виявляє належну увагу і до структури і до підлеглих одночасно).
Розглянуті концепції ще раз свідчать, що керівниками стають, а не народжуються. Знання цього, у свою чергу, допомагає розробити і провести такі програми підготовки менеджерів, які розвивають певні управлінські навички та вміння.
Невдачі, які традиційні концепції у визначенні універсального стилю ефективного керівництва, спонукали вчених до розробки нових підходів до вивчення стилю управління. Відповідь почали шукати в рамках ситуаційних теорій, що дозволяють повніше розглянути лідерство і його наслідки. p> Ситуаційний підхід - припускає, що в ефективності керівництва вирішальній ролі можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища. Головною ідеєю ситуаційного підходу було припущення, що поведінка керівника м...
