ає бути різним у різних ситуаціях.
Розроблено чотири ситуаційних моделі, які допомогли розібратися в складнощах процесу керівництва. Ситуаційна модель керівництва Фідлера з'явилася важливим внеском у подальший розвиток теорії, так як вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:
1. Ставлення між керівниками і членами колективу. Передбачає лояльність, проявляють підлеглими, їх довіру свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців.
2. Структура завдання. Увазі звичність завдання, чіткість і формулювання і структуризації, а не розпливчастість і безструктурної. p> 3. Посадові повноваження. Це - обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а так само рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.
Фідлер вважав, що хоча кожній ситуації відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається, в цілому, постійним. Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини найбільш ефективні в помірносприятливих для керівника ситуаціях. Переваги стилю, орієнтованого на людські відносини - це збільшення можливості керівника впливати на підлеглих, турбота про підлеглих покращує відносини між керівником і підлеглими, стимулюється особиста зацікавленість виконавців, зменшується необхідність в строгому нагляді, мінімізований ризик втрати контролю.
Підхід "шлях-мета" Мітчела і Хауса - відповідно до цієї моделі, керівник, організовуючи підлеглих на здійснення поставлених цілей, впливає на шляхи досягнення цих цілей. Він вишукує можливості, до того, щоб зробити шляху досягнення своїх цілей легкими, вигідними, прагне показати особисту вигоду підлеглих від досягнутого результату. Способи впливу керівника на підлеглих для досягнення мети - це:
1. Роз'яснення того, що очікується від підлеглого. p> 2. Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.
3. Напрямок зусиль підлеглих на досягнення мети.
4. Формування у підлеглих таких потреб, які можуть бути задоволені.
5. Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.
У моделі "шлях-мета" розглядаються ряд стилів керівництва:
1. Стиль підтримки - аналогічний стилю, орієнтованого на людину і людські відносини. Керівник піклується про статус, добробуті і потребах підлеглих. Спілкування керівника з підлеглими "на рівних" просто і дружелюбно.
2. Інструментальний стиль - аналогічний стилю, орієнтованого на роботу і на завдання. Підлеглі отримують конкретні вказівки. Керівник складає графіки, підтримує стандарти, правила і процедури, вимагаючи їх чіткого виконання.
3. Стиль, який би участь - керівник ділиться інформацією з підлеглими і використовує їх ідеї та пропозиції для прийняття рішень групою. Акцентує увагу на консультації. p> 4. Стиль, орієнтований на досягнення - характеризується поставкою перед підлеглими напруженої цілі та очікуванням того, що вони будуть працювати в міру всіх своїх можливостей. Керівник вимагає від підлеглих працювати на повну силу їх можливостей і одночасно переконує їх, що це їм під силу.
Стиль керівництва, способи і методи управління, найбільш відповідні ситуації, предпочитаемой підлеглими, залежать від їхніх особистих якостей і від умов середовища. Якщо у підлеглих є велика потреба в самоповазі і високо почуття приналежності до фірми - переважніше підтримка. Однак якщо у співробітників існує сильна потреба в самовираженні і автономії, то переважно інструментальний спосіб управління. p> Теорія життєвого циклу (модель ситуаційного лідерства) Поля Херсі і Кена Бланшара - згідно з нею, найбільш ефективні стилі лідерства залежать від зрілості виконавців, їх здатності нести відповідальність за своє поведінка, бажання здійснити поставлену мету, а так само від освіти і досвіду у вирішенні конкретних завдань. Причому зрілість виконавців залежить від конкретного завдання і визначається керівником. Для підлеглих з низьким рівнем зрілості застосуємо такий вигляд, як "давати вказівки", оскільки керівник виходить з того, що підлеглі або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретне завдання і їм потрібні інструкції, керівництво і суворий контроль. Від керівників потрібна велика орієнтованість на завдання і малооріентірованний на людські відносини. Для співробітників, що володіють середнім рівнем зрілості, коли вони вже хочуть брати на себе відповідальність, але ще не можуть цього зробити, застосовується вид лідерства, який може бути охарактеризований терміном "продавати". Керівник в рівній мірі орієнтований і на завдання, і на людські відносини. Він дає підлеглим конкретні вказівки і в теж час підтримує їх бажання і ентузіазм самостійно виконувати роботу. Третій вид лідерства - використовується тоді, коли співробітники можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдання, хоча і володіють достатньо...
