ади менеджерів, у тому числі менеджера по персоналу;
. фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери по підготовці кадрів, інспектора з кадрів та ін .;
. інші службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар-стенографістка, табельник і ін .;
. робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.
Менеджери здійснюють управління діяльністю організації (вища ланка), його структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності у сфері бізнесу (низовий рівень).
Професійна структура персоналу організації- це співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), що володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті навчання і досвіду роботи в конкретній області.
Кваліфікаційна структура персоналу - це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функції. У нашій країні рівень кваліфікації робітників характеризуется розрядом або класом (наприклад, для водіїв), а для фахівців - категорією, розрядом або класом. Наприклад, за рівнем кваліфікації інженери-конструктори можуть обіймати посади «головного», «ведучого», «старшого» конструктора I, II і III категорії.
Половозрастная структура персоналу організації- це співвідношення груп персоналу по підлозі (чоловіки, жінки) і віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються наступні угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і старше.
Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: за загальним стажу та стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує стабільність трудового колективу. Статистика виділяє такі періоди: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більше.
Структура персоналу за рівнем освіти (загального та спеціального) характеризує виділення осіб, які мають вищу освіту, в тому числі за рівнем підготовки - бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчену вищу (більше половини терміну навчання); середнє спеціальне; середня загальна; неповну середню; початкова.
Трудовий потенціал працівника-це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.
Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:
* психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи та ін.;
* соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан та ін.;
* кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
* особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, вмотивованість, моральність та ін.
Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він може змінюватися як у бік збільшення, так і зменшення. Нагромаджуватимуться в процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються у міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть знижуватися при посиленні режиму роботи, погіршенні здоров'я і т.п.
Важливою, але до кінця не вирішеною є проблема оцінки трудового потенціалу, за допомогою якої можна вимірювати і інтенсивно використовувати особистий трудовий потенціал. На практиці застосовуються такі методи вимірювання трудового потенціалу.
Кількісна оцінка проводиться, як правило, лише щодо таких характеристик, як стать, вік, стаж, рівень освіти, стан здоров'я.
Бальна оцінка (по 7-10-бальною шкалою) застосовується щодо показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його інтелектуальний, творчий, інноваційни...
