вважаючи, що людина, що займався подібною діяльністю раніше і бажаючий виконати таку ж роботу, любить її і буде виконувати її добре. А оскільки лояльність відносно роботи і підприємства цінується високо, більшість роботодавців воліють наймання працівників з досвідом. Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала в даній організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посади або у складі певного відділу і т. Д.
Фізичні (медичні) характеристики. Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості й силі, які легко піддаються тестуванню. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників в даний момент і використовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників цими даними відповідають.
Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників, вважаючи, що це призводить до меншої плинності і кращому якості роботи. Інші фірми з більшою охотою запрошують неодружених або розведених працівників, які, на їхню думку, мобільніше, охоче погоджуються на зміну місця і виду робіт, роботу у вихідні дні і понаднормово. Другою важливою персональної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих у фірмі на даний час.
Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам, спілкується з клієнтами, для інших же місць такі якості не знадобляться.
Основою відбору служать заздалегідь чітко визначені вимоги до робочого місця і критерії відбору. При встановленні критеріїв відбору слід враховувати безліч факторів, що впливають на поведінку співробітника, його націленість на результат, зі спрямованість особистісних інтересів з інтересами організації. Універсальними критеріями відбору можуть служити наступні: робочі вимоги; адаптивність; мотивація; енергійність; зовнішній вигляд; пунктуальність; чесність.
3. Оцінка ефективності відбору персоналу
Для оцінки ефективності підбору персоналу можна виділити кілька показників. Аналізуючи кожен з них, ми розглянемо суміжні фактори, що, в свою чергу, допоможе також судити про якість роботи системи підбору персоналу в цілому.
. Виконання планів набору персоналу (набір запланованої кількості співробітників в заплановані терміни). Цей показник є цільовим і в реальності дає відповідь на цілий ряд питань.
Ідеальна ситуація, коли в компанії є стратегічне планування, і у служби підбору є чіткий план, яких і скільки співробітників необхідно залучити в певний період часу. За таких обставин досить просто порівняти плани і результат по факту, дати об'єктивну оцінку виконання планів. Якщо ж компанія не практикує планування, можна використовувати показник часу, витраченого на підбір одного кандидата.
Рекрутер повинен чітко уявляти собі кандидата, якого він шукає, а це просто нереально без використання таких інструментів, як профіль посади, докладна анкета-заявка на підбір та інтерв'ю з лінійним керівником.
. Загальний показник плинності кадрів
Плинність кадрів сьогодні - велика проблема для багатьох компаній. З погляду підбору персоналу плинність, швидше за все, не найголовніший показник, але по ньому все ж можна оцінювати ефективність підбору.
Для калькуляції загальної плинності кадрів в компанії пропоную використовувати формулу, що визначає КТ - коефіцієнт плинності:
КТ=Кількість звільнених за місяць/загальна кількість співробітників в середині місяця х 100
Якщо за місяць з компанії пішло 25 чоловік при кількості в середині місяця 500, то коефіцієнт плинності кадрів у компанії за місяць склав 5%.
Є також спосіб підрахувати плинність, де будуть відображені тільки ті уходи, яких можна було уникнути (І). Тобто, із загальної кількості звільнених (КУ) ми віднімемо ті, які неминучі (НІ): догляд в декрет, переїзд за сімейними обставинами та інші. Формула прийме вигляд:
І=(КУ - НІ)/С х 100
де С - загальна кількість співробітників в середині місяця. Наприклад, якщо з ...
