й на можливих претендентів на управлінську діяльність. В системі кадрової роботи на даному підприємстві можна умовно виділити оперативну і довготривалу підготовку резерву. Особливо важлива друга форма підготовки.
Якості керівника можна розділити на дві групи. Перша група - його ділові, професійні якості, використовувані як методи і прийоми управлінської діяльності.
Друга група - інтелектуальні та особистісні якості: знання, здібності, інтелект, емоційно-вольова сфера, особливості особистості і характеру.
Людина, що бажає бути процвітаючим менеджером, повинен насамперед розвивати свої здібності в роботі з людьми. Він повинен вміти вибрати потрібних для роботи людей, навчити і зацікавити їх. І це не разовий акт, а нескінченний процес діяльності менеджера. Його стосунки з співробітниками будуть змінюватися. Кожна людина має свої потреби та інтереси, свою точку зору, свій підхід до виконання роботи, свої проблеми. Менеджер повинен враховувати це, намагатися і вміти допомагати людям успішно.
Інтелектуальна група якостей по відношенню до ділової володіє двома особливостями. По-перше, вона є фундаментом, на якому будується професійна управлінська компетентність керівника. По-друге, вона набагато важче, ніж перша, піддається корекції: змінити стиль мислення або характер незрівнянно складніше, ніж засвоїти методику прийняття рішень іЧи технологію делегування.
Ступінь відповідності здібностей людини пропонованим до нього вимогам характеризує його компетентність [11].
Крім організаторських здібностей, до професійних якостей керівника відносяться громадянськість, вимогливість до себе та інших, високий рівень загальної та управлінської культури та ін.
Облік, аналіз і оцінка міри розвитку перерахованих особистісних якостей служать основою для визначення професійної придатності працівників до керівної діяльності.
Розглянемо основні підходи до відбору кадрів на керівні посади. Це проблема досить складна, оскільки іноді керівні посади можуть займати люди, абсолютно невідповідні для виконання такої роботи, в той час як дійсно володіють потрібними якостями фахівці залишаються незаслужено непоміченими.
Як вже було зазначено, у підборі та оцінці керівних кадрів основна увага приділяється двом фундаментальним проблемам: яким повинен бути керівник і хто їм може бути? Але існує і не менш гостра проблема особистого вибору, яка постає перед кожною людиною, що висуваються на керівну посаду: чи можу я бути керівником? Чи хочу я ним бути і чи варто мені займатися цією справою?
Бесіда з особою, можливим претендентом на керівну посаду і розмова, що передує прийняттю рішення про підвищення працівника по службі, є найбільш поширеними методами оцінки потенціалу, така процедура необхідна, оскільки зазвичай вона є єдиним джерелом, що дає уявлення про мотиваційних та емоційних характеристиках, а також про специфіку соціальної поведінки випробуваного особи [7].
Незважаючи на те, що ті, хто застосовує метод інтерв'ю на практиці, вважають його інформативним, ефективним і навіть загальновизнаним, наукові дослідження показали, що об'єктивність результатів інтерв'ю і ступінь їх надійності з точки зору можливості використання в якості бази для прогнозу потенціалу значною мірою переоцінюються. Суб'єктивність процесу соціального сприйняття і пов'язані з нею типові помилки інтерв'юерів, такі як помилкове перше враження, прийняття рішення під впливом чарівності інтерв'юйованого, контрасту і подібності, особисті переваги і антипатії, створюють викривлену картину і ведуть до помилкових суджень.
Якщо, проте, врахувати, що співбесіда в цілому вважається абсолютно незамінним методом, неминуче виникає питання про те, як забезпечити його більш високу ефективність і домогтися більшої точності результатів.
Виявивши в працівнику організаторські здібності, потрібно переконатися в його професійній придатності. Це можна здійснити за допомогою зарахування кандидата в резерв на висування. Не можна допускати, щоб він тільки числився у резерві і не виконував, хоча б, частково функції керівника.
Для цього виділяють специфічні особистісні ознаки, що характеризують організаторські здібності.
До організаторським здібностям зазвичай ставляться наступні:
Адаптационная мобільність - схильність до творчих форм діяльності, безперервному поглибленню знань; ініціативність; нетерпимість до відсталості, консервативним проявам; прагнення вчити інших; бажання якісних змін в організації та утримання власної діяльності; готовність до обгрунтованого ризику; прагнення до нововведень; розширення кола своїх повноважень; самовладання, підприємливість і інші...
