сті праці, надежнейшей гарантією від помилок, халатності і шлюбу, а в кінцевому підсумку головною запорукою процвітання фірми.
Наскільки успішно Ви пройшли співбесіду в інших місцях?
Важливо дізнатися, з якихось причин не пройшов співбесіду в одних місцях і успішно пройшов в інших. Якщо переконає, що зацікавив ваших конкурентів, то і ви постарайтеся його утримати.
Не завадить Ваше особисте життя даній роботі, пов'язаній з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день, тривалі або далекі відрядження, постійні роз'їзди)?
Це питання часто задають жінкам. У деяких фірмах, намагаючись обійти закон, ставлять жорсткі умови, такі як не заводити дітей певний час, не оформляти лікарняні листи по догляду за дитиною, не оформляти відпусток без збереження змісту і т.д.
Як Ви представляєте своє положення через п'ять (десять) років?
Багато безініціативних люди, які не планують свою кар'єру і життя, відповідають, що не уявляють собі таких далеких перспектив. А людина, націлена на особистий успіх, з готовністю розповість про своє плановане професійне зростання, а, можливо, і особистих цілях.
Деякі загальні рекомендації ефективного проведення розмови зводяться до наступного:
Встановлення порозуміння з кандидатом і надання можливості йому почуватися вільно.
Концентрація уваги в ході всієї співбесіди на вимогах до роботи.
Неприпустимість оцінки по першому враженню. Необхідність отримання всієї інформації про людину.
Підготовка комплекту структурованих питань, які задаватися всім кандидатам, а також достатня гнучкість, щоб дослідити і інші виникаючі питання.
У ході бесіди представляється можливим перевірити деякі здібності претендента, наприклад, здатності розуміти, висловлювати свої думки, писати, говорити і ін. Необхідно звернути увагу на охайність в одязі, в зовнішності в цілому, а також на манеру триматися. Кращими треба вважати: охайність, скромність в зовнішності і природність у поведінці.
Для дослідження психологічних якостей використовуються психологічні тести:
тести на перевірку особистих якостей: Традиційно до цих тестів ставилися з підозрою, але зараз вони набувають все більшого значення. Багато консультантів і великі організації використовують ці тести для характеристики особистості, особливо при відборі кандидатів для управлінської роботи. Ці тести страждають від нестачі - важко точно виявити відмінні риси особистості з відповідей на анкету.
тест для відбору групи. Груповий вибір корисний при оцінці певних властивостей, які важко визначити на індивідуальній основі. Особливі аспекти особистості, що мають значення для роботи (наприклад, здатність справлятися з напругою чи невизначеністю, здатність керувати), або здатність працювати ефективно в якості члена команди. Основний принцип полягає в тому, що групі дається завдання з нечіткими або точними інструкціями залежно від мети, спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного.
Якщо кандидат успішно проходить співбесіди і психофізіологічне тестування, він піддається випробуванням на поліграфі. Мета випробувань - перевірка на відповідність фактів, наведених в анкеті під час співбесід, а також мотивів і справжніх намірів кандидата при вступі на роботу.
Потім застосовуються різні методики, що дозволяють виділяти риси характеру, що вказують на схильність до вчинення нечесних вчинків і дають можливість зробити оцінку характеру кандидата з точки зору його моральних якостей.
2. Соціально-психологічні проблеми добору керівних кадрів на виробничих підприємствах
При підборі кадрів велике психологічне значення має процес висування резерву майбутніх керівників. До психологічних труднощів формування резерву, часто призводить до помилкового висновку, слід віднести наступні: вибір опорних властивостей і якостей, на які доводиться орієнтуватися, щоб передбачати розвиток ділових і особистісних рис особи в перспективі; визначення процедур формування резерву; психологічне стимулювання роботи по самовихованню особистості в структурі резерву на висування. Висування в резерв пов'язане з використанням кадрів в перспективі, підготовкою їх до майбутньої спеціальності. Однак бувають випадки формального підходу до цих операцій. Прикладом може служити збереження в списках кандидатів на висування людей, що не володіють необхідними професійними і організаторськими якостями або допускають посадові та моральні проступки [12].
При формуванні резерву служба персоналу повинна орієнтуватися не тільки на людей, що займають керівні посади, а...
