ості діяльності». Перша - законодавчо закріплена процедура, проведена не частіше ніж раз на рік, іноді рідше (а то взагалі ніколи). Спрямована вона на те, щоб з'ясувати, чи всі співробітники відповідають займаній ними посади. Наслідками атестації можуть бути якісь, у тому числі досить великомасштабні, зміни в кадровій політиці, ротація персоналу або щось інше.
Оцінка ж ефективності діяльності - процедура постійна, регулярна. Вона служить інтересам компанії і характеризується постійним спостереженням за трудовим процесом в цілому і роботою кожного співробітника окремо. Щоденний контроль і «робота над помилками» - ось найпростіший і надійний спосіб оцінювати ефективність діяльності. Роботодавці, які практикують такий підхід, та й працівники, звиклі до подібного увазі, не бояться і більш серйозні випробування - атестації. Загалом, ці та інші сучасні кадрові процедури дуже корисні для «здоров'я» компанії.
Вимоги до посад
Формування системи оцінки передбачає також визначення вимог до посад. Професіограма, вона ж карта компетентності, відбиває такі вимоги до посади, як:
? Компетенції, що відносяться до роботи і рівнем інтелекту;
? Вимоги до рівня знань (те що потрібно вивчити і знати);
? Компетенції на рівні поведінки (відносини, принципи, норми і цінності, манера поведінки та інші якості, необхідні для того, щоб займати певну посаду).
. Критерії і показники ділової оцінки
Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її критеріїв і показників. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця або конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційної системі, у другому - відповідність співробітника професійним вимогам.
Показники ділової оцінки можна класифікувати за трьома основними категоріями: результативність праці, професійна поведінка, особистісні якості.
. Показники результативності праці
Тут розрізняють «жорсткі» і «м'які» показники. «Жорсткі» показники приписані інформаційною системою підприємства і технологічним процесом і легко вимірюються. Найбільш наочним критерієм є продуктивність праці працівника (наприклад, один робітник за годину на токарному верстаті виготовив п`ять різців, а другий - сім; при рівній якості роботи продуктивність праці другого робочого вище, а значить, вище його ділова оцінка). Але часто буває так, що виміряти її зовсім не легко (наприклад, як оцінити продуктивність праці бухгалтера або диспетчера?). Можна виміряти загальну продуктивність праці організації, але вона часто лише побічно пов'язана з різними функціями, виконуваними, наприклад, адміністратором торгового залу або офіс-менеджером. Відповідно, «м'які» показники оцінки використовуються у зв'язку з обмеженою можливістю вимірювання конкретного результату. У цьому випадку необхідні додаткові критерії оцінки: кваліфікація, володіння професійними навичками, дотримання дисципліни праці, наявність (або відсутність) нарікань з боку керівництва та інші.
При всій важливості та пріоритетності показників результативності праці слід завжди пам'ятати про наступні правила:
? не віддавати явного переваги якомусь одному показнику і в цілому даній групі показників, оскільки це веде до нехтування співробітниками іншими, часто не менш важливими аспектами діяльності;
? визначати необхідну і достатню кількість показників, щоб вони, з одного боку, охоплювали всі істотні сторони результативності праці, а з іншого боку, не перевантажували оцінку.
Ці правила важливі не тільки для даної, але і для наступних груп показників.
. Показники професійної поведінки
Їх можна поділити так:
? умови досягнення результатів праці (мотивація до професійного розвитку, безперервне навчання);
? показники безпосереднього професійної поведінки (здатність працювати в команді та самостійно, здатність приймати рішення, готовність до прийняття додаткового навантаження і відповідальності, ініціативність),
При розробці показників професійної поведінки варто пам'ятати, що діяльність співробітників (їх професійна поведінка) важлива не сама по собі, а в аспекті досягнення цілей організації.
. Показники особистісних якостей
Властивості особистості розглядаються як потенціал досягнення мети конкретним працівником. При цьому особистісні якості підлеглих не можна оцінювати з точки зору самих особистісних...
