тегічних завдань Західно-Сибірської залізниці [5].
Ми провели анкетування персоналу, щоб з'ясувати наскільки ефективно проводиться робота з кадровим резервом на Західно-Сибірської залізниці (Додаток А).
За результатами опитування можна зробити висновок про те, що на підприємстві до заповнення резерву відносяться формально. З опитаних, 40% співробітників не знають, чи знаходяться вони в списку резервістів, 67% вважають, що ніколи не проходили навчання на посаду, на яку їх призначили в резерві, і лише 10% отримали призначення на претендованої посаду.
Всі ці показники говорять про те, що роботу з кадровим резервом не можна назвати ефективною, оскільки втрати робочого часу, який витрачається на складання резерву, нічим не підкріплюються і не мають практичного результату. Керівники підрозділів воліють призначати на підвищення на свій розсуд, тим самим викликаючи незадоволеність співробітників та їх недовіри до об'єктивності прийнятого рішення (лише 30% співробітників вважають призначення справедливими і чесними). ??
Середня оцінка по ефективності роботи кадрового резерву - 5 балів з 10 можливих. Це досить низький показник, оскільки в 2014 році планується завершення стратегії розвитку кадрового потенціалу, іншими словами, до наступного року всі нововведення за останні чотири роки мають бути відпрацьовані і доведені до автоматизму. Чтоби кардинальним чином змінити цю ситуацію, необхідно призначити на місцях відповідальних фахівців по роботі з резервом.
Крім анкетування для більш глибокого аналізу проблеми ми провели інтерв'ю з Бєляєвої Марією Олександрівною, яка є фахівцем з управління персоналом на Західно-Сибірської залізниці.
За словами Марії Олександрівни в резерв зараховують переважно молодих фахівців, тому що на сьогоднішній день головна мета організації - це підвищення ефективності роботи і залученості персоналу в реалізацію корпоративних завдань. Необхідно відзначити, що вік фахівців у кадровому резерві повинен бути нижче віку фахівців, що займають посаду резервовану.
Крім того, Бєляєва М.А. зазначає, що для співробітників знаходяться в резерві проводиться спеціальне навчання на претендованої посаду, оскільки це передбачено планом і організація виділяє кошти. Якщо порівняти з аналізом проведеного анкетування, то можна помітити протиріччя, як було сказано вище, більше половини співробітників вважають, що не проходили спеціального навчання, це можна пояснити браком інформованості персоналу.
Фахівець з управління персоналом говорить про те, що в роботі з кадровим резервом на Західно-Сибірської залізниці ще існують деякі проблеми, наприклад, немає чітких критеріїв, за якими кандидати рекомендуються і зараховуються в резерв, поки він носить формальний характер, і керівники всередині своїх підрозділів за краще самі призначати фахівців на підвищення. Для вирішення цих проблем на залізниці проводиться ряд заходів: видання нормативних та інструктивних документів, що стосуються всього циклу роботи з резервом кадрів, починаючи від створення системи оцінки і закінчуючи автоматизацією процесів формування резерву в системі ЕКАСУТР. З метою забезпечення дієвості резерву необхідно проводити зарахування в нього тільки на основі результатів оцінки кандидатів з корпоративних компетенцій, а також обґрунтованої та об'єктивної оцінки безпосереднім керівником. Все це створить базу для якісного формування резерву і переходу до індивідуальною програмою розвитку та навчання.
У першій частині моєї роботи було сказано, що спостерігається тенденція «старіння персоналу», тому в даний час на дорозі велика увага приділяється розвитку молодих фахівців. 27 жовтня 2011 на Західно-Сибірської залізниці відбулася зустріч топ-менеджерів магістралі з молодіжним кадровим резервом. Це було необхідно для більш ефективної адаптації та закріпленні молодих співробітників в холдингу, залучення їх у інноваційну діяльність, удосконалення умов для розвитку професійних якостей і кар'єрного просування, а також духовно-моральне і патріотичне виховання молодих фахівців.
Велика кількість персоналу старше 50 років призводить до того, що нововведення важко ухвалюються. Вивчення зарубіжного досвіду показує, що фактори, які будуть впливати на управлінську діяльність в найближче десятиліття, незважаючи на їх особливості в різних економічних системах, висловлюють загальну тенденцію ускладнення управління в сучасному світі. Керівники підприємств та організацій повинні бути більш гнучкими, пристосованими до нововведень і подолання труднощів [6]. На перший план виходять питання професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації керівних кадрів з управлінських питань. Організація повинна направляти фахівців, які складаються в резерві на відповідальну керівну посаду, для підвищення кваліфікації або...
