перепідготовки в галузі управління з відривом від роботи. Вибір співробітників для проходження відповідної управлінської підготовки є важливою подією для організації. Це не просто вибір і знак уваги, це визнання того, що фахівці зі своїми діловими якостями і організаторськими здібностями гідні службового просування. У західних компаніях пройти подібний відбір на навчання можна тільки на основі конкурсу, при цьому компанія надає можливість брати участь у ньому кожному співробітнику. Західно-Сибірська залізниця прагне до такої ж високоефективної роботі з професійним розвитком співробітників [7], але на сьогоднішній день існують деякі складнощі з її реалізацією, наприклад, через масштабність компанії складно здійснювати контроль зверху до низу, нечіткий розподіл відповідальності серед фахівців за організацію і реалізацію проектів та інші перераховані вище проблеми.
Результати дослідження представлені в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1 - Результати дослідження професійного розвитку менеджера по персоналу на Західно-Сибірської залізниці
Методи ісследованіяДостоінстваНедостаткіАналіз документовположеніе «Про професійну орієнтацію, допрофесійної та довузівської підготовки молоді» а) забезпеченість організації молодими фахівцями; б) чітке визначення завдань; в) формування плану професійної оріентацііа) немає позначення відповідальних ісполнітелейположеніе «Про реалізацію єдиної політики холдингу« Російські залізниці »в галузі управління персоналом» а) аналіз і оцінка поточного стан; б) визначення загроз розвитку холдингу; в) визначення завдань і напрямів розвитку; г) визначення завдань по блоках діяльності організації; д) визначення соціально-економічного ефекту від проектаа) складність контролю (занадто велика організація) Продовження таблиці 2.1тіповое положення «Про Центр оцінки, моніторингу персоналу і молодіжної політики» а) визначена область застосування б) позначено куратори і виконавці програми; в) визначено види оцінки та моніторингу персоналу; г) позначені основні терміни; д) визначені принципи реалізації программиположеніе «Про формування єдиного кадрового резерву ВАТ« РЖД »і його дочірніх і залежних товариств» а) визначення видів кадрового резерву; б) визначення формування єдиного кадрового резерву; в) визначення чисельності та періоду перебування працівників у резерві; г) навчання співробітників, що перебувають в резервеа) на практиці формальний підхід до формування резерву; б) немає призначення відповідальних ісполнітелейцелевая програма «Молодь холдингу« Російські залізниці »а) забезпечення залученості молодих фахівців в діяльність організації; б) визначення кураторів і сполнітелей програми; в) визначення чітких термінів; г) визначення основних завдань; д) позначення очікуваних результатова) визначено тільки позитивний вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на реалізацію программиОкончаніе таблиці 2.1план перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів апарату управління, філій і структурних підрозділів ВАТ «РЖД» і надання консультаційних послуг ВАТ «РЖД» у 2011 році) чітке визначення термінів; б) визначення виконавців; в) призначення відповідального за реалізацію проекту; г) навчання і розвиток співробітників «Умови змагання трудових колективів і працівників відкритого акціонерного товариства« Російські залізниці »на 2011 рік» а) забезпечення залученості молодих фахівців в діяльність організації; Опитування персоналаАнкетірованіеа) швидкий і зручний метод збору інформації; б) можливість зібрати максимальну кількість анкет (думок); в) інформацію легко сістематізіроватьа) суб'єктивні відповіді на запитання анкети; б) неможливість охопити всю картину цілком (вимагає великої кількості питань і часу на відповіді); Інтервьюірованіеа) надає повну інформацію; б) надає можливість корекції плану під час проведення; в) дає можливість спостерігати за психологічною реакціейа) займає багато часу; б) отриману інформацію складно систематизувати; в) вплив особистості респондента
3. Напрямки вдосконалення технології просування менеджера по персоналу на Західно-Сибірської залізниці
У результаті проведеного дослідження були виявлені такі недоліки в технології просування менеджера по персоналу на Західно-Сибірської залізниці:
а) формальне складання кадрового резерву;
б) не призначено відповідальні фахівці за створення та ведення кадрового резерву;
в) слабка інформованість співробітників про можливості кар'єрного росту;
г) одноосібне ухвалення рішень про повішення або переведенні співробітників;
д) відсутній об'єктивної оцінки кандидатів при внесенні їх в резерв.
У зв'язку з цим ми пропонуємо наступні заходи поліпшення технології професійного просування менеджера:...
