а частини, за рухливий роз'їзний характер роботи тощо Доплати другої групи встановлюються при роботі, що супроводжується впливом шкідливих небезпечних факторів. Це доплати за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці, за інтенсивність праці при роботах на конвеєрах, поточних та автоматичних лініях, за перевезення небезпечних вантажів, за роботу з хімічною зброєю і т.п. Третю групу складають доплати, в яких відображається особлива кваліфікація працівника, не врахована в розмірі тарифної ставки (окладу): за стаж роботи за спеціальністю, за вчений ступінь, за знання іноземної мови, за професійну майстерність, за високі досягнення у праці та інш. Четверта група - це доплата за роботу за межами норми праці (за понаднормову роботу, за роботу у вихідні та святкові дні, за суміщення професій, розширення зони обслуговування і інш.). Нарешті п'яту групу складають доплати при невиконанні міри праці не з вини працівника - при невиконанні норм праці, при виготовленні шлюбу, при простої, при освоєнні нових виробництв.
Здійснюючи територіальне регулювання заробітної плати, держава передбачає підвищену оплату особам, зайнятих на роботах в несприятливих природно-кліматичних умовах. Для цього використовується такий елемент тарифної системи, як районні коефіцієнти («північні» коефіцієнти, коефіцієнти за роботу у високогірній, пустельній або безводної місцевості) і процентні надбавки до заробітної плати. Районні коефіцієнти покликані компенсувати працюючим у цих регіонах більш високу стоимость життя, а, отже, викликано відмінностями в наборі споживчого кошика в залежності від місцевості і більш високими цінами на товари та платні послуги. У Росії до таких регіонів належать Крайню Північ і Далекий Схід, деякі райони Нечорнозем'я, Уралу і Сибіру, ??Астраханської, Саратовської області, Алтайського краю, Республіки Калмикія, північній частині Республіки Дагестан.
Імперативне державне регулювання ставок заробітної плати здійснюється у бюджетній сфері, тобто там, де джерелом виплати заробітної плати виступає державний бюджет. У цій сфері держава заздалегідь, в нормативному порядку, визначає як умови, так і розміри оплати праці.
Слід розрізняти організацію оплати праці працівників бюджетних установ і організацій та державних службовців.
Оплата праці працівників бюджетних установ та організацій будується на основі Єдиної тарифної сітки, розробленої та затвердженої постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1992 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки». Її застосування обов'язково для всіх установ та організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (закладів охорони здоров'я, системи соціального захисту населення, освіти, культури, науки та ін.). Одночасно із затвердженням Єдиної тарифної сітки були затверджені міжгалузеві (наскрізні) та галузеві переліки категорій і посад працівників бюджетної сфери кожної до певного розряду за Єдиною тарифною сіткою.
Загальні принципи, що визначають організацію оплати праці державних службовців, формулюється у Федеральному законі «Про основи державної служби в Російській Федерації». У відповідності зі ст. 17 ТК РФ грошове утримання державного службовця складається з посадового окладу, надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови державної служби, вислугу років, а також премій за результатами роботи. Розмір належного окладу, розміри і порядок встановлення надбавок до посадового окладу визначається федеральними законами і законами суб'єктів РФ.
Якщо тарифна система призначена для встановлення єдиного розміру винагороди за певний вид праці і в силу цього служить загальною мірою винагороди за працю, то в заробітку конкретного працівника слід врахувати фактичну кількість і якість його індивідуальної праці. Для цього використовуються такий елемент організації оплати праці, як і системи і форми заробітної плати.
1.2 Форми і системи оплати праці на підприємстві
Під системою заробітної плати слід розуміти спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за працю, на підставі якого будується порядок обчислення основного заробітку працівника. Як правило, такий спосіб базується на вже відомих нам інститутах: встановленої міру праці та тарифній системі.
Практикою обрані дві базові системи оплати праці - погодинна і відрядна, в основу яких кладеться певна одиниця виміру міри праці: робочий час або кількість виробленої продукції (виробничих трудових операцій). Цільове призначення цих систем двояко. Вони покликані, по-перше, забезпечити вимірювання кількості праці працівника, необхідний для його грошової оцінки, а по-друге, сформулювати і закріпити набір стимулів до підвищення ефективності праці.
За погодинною...
