ринести застосування технології малоконфліктний поведінки, яке грунтується не на владі, а на кооперації; не так на пошуку «козла відпущення», а на допомоги та особистому прикладі. Необхідно цінувати час своїх колег, бути пунктуальним, не можна критикувати заради критики - строгість і вимогливість повинні бути обгрунтовані. Дуже важлива ввічливість, адже людина завжди внутрішньо протестує проти грубості.
Придушення конфлікту пов'язано з пред'явлення ультимативних вимог або з імітацією відходу з переговорів. Силові методи використовуються при високій зацікавленості у вирішенні спору, але без урахування позицій іншої сторони. В окремих випадках силовий тиск допомагає в досягненні індивідуальних цілей, але викликає негативне враження в опонента.
Більш раціональні взаємні поступки, коли сторони пропонують, приймають чи відкидають поступки. Іноді при цьому використовується посередництво - участь третьої сторони, причому посередник повинен розпорядженні довіру партнерів по переговорах.
Буває й роз'єднання конфліктуючих сторін, коли одна або обидві сторони замінюють учасників переговорів, що іноді викликається психологічної або інший несумісністю.
4. Управління конфліктами
Управління конфліктом є однією з найважливіших функцій керівника. За родом своєї діяльності менеджери нерідко виявляються в числі конфліктуючих суб'єктів. Дослідження показали, що керівники витрачають близько 20% свого робочого часу на вирішення різного роду інцидентів. Конфлікт здатний мати руйнівні або конструктивні наслідки. Тут багато залежить від того, як конфлікт управляється, і які використовуються шляху її розв'язання. Головне завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб вирішувати виникаючі проблеми на ранніх стадіях розвитку протиріч, не допускати ескалації конфлікту.
Конфлікти можна активно дозволяти допомогою ретельного планування. Управління конфліктами звичайно йде за наступними напрямками: моніторинг середовища, позитивний погляд, оцінка сприятливих і негативних факторів, переоцінка їх.
Якщо уважно стежити за змінами зовнішнього середовища, то нові підходи не стануть неприємним сюрпризом. Так, одне з можливих змін навколишнього середовища - намір конкурента знизити ціни - може викликати конфлікт покупця і продавця. Ретельне спостереження і аналіз допоможуть оцінити несподіванки об'єктивно і вчасно на них зреагувати. Зміни аналізуються на предмет сприятливих і загрозливих факторів. Зазвичай існують реальні можливості зниження небезпеки через своєчасні позитивні дії.
У теорії та практиці способів вирішення та управління конфліктними ситуаціями існують різні способи, які були розглянуті вище: відхід від конфлікту, силові методи, стиль співробітництва, прагнення увійти в становище іншого боку, прагнення до компромісу та інші.
Відмінності в підходах дозволу найпоширеніших міжособистісних конфліктів розглянуті в схемі [рис. 2]:
Рис. 2.
Для вирішення організаційних конфліктів на підприємстві часто використовуються наступні методи:
Використання керівником свого положення в організації (накази, меморандуми тощо);
Докладні роз'яснення вимог до роботи;
Роз'єднання учасників конфлікту або зменшення з взаємозалежності;
Злиття підрозділів для вирішення загальної задачі;
Системи заохочень, винагород.
Застосування таких методів управління конфліктними ситуаціями допомагає досягненню загальних цілей, мобілізує працівників, сплачувати їх в єдину команду.
У суперечці проявляються природні людські рефлекси - відхід від неприємного спілкування, ігнорування проблеми або «боротьба до переможного кінця», що провокує силові методи. Часто вирішувати проблеми заважають такі переконання:
Кожен учасник впевнений, що інша сторона володіє усім асортиментом особистих недоліків.
Здається, що підходи супротивників у суперечці настільки несумісні, а проблема настільки складна, що знайти вихід неможливо.
Багато вважають, що лише одна зі сторін може бути права. А побачити взаємовигідне рішення проблеми можна і прагнути до цього повинен кожен учасник взаємин.
Тут важлива методика подолання розбіжностей, розрядка обстановки, придушення зароджуються конфліктів, щоб вони не переросли в серйозні зіткнення. Важливо досягти угоди, що враховує інтереси кожної зі сторін.
Рішення конфлікту за рахунок шкоди для однієї із сторін може бути виправдане тільки у виняткових випадках. Але це звичайно не приносить серйозних ...
