пових причин. Наприклад, розподіл капіталу, час використання обладнання, схвалення проекту і т.д. Такий конфлікт проявляється як зіткнення різних особистостей. Погляди на речі і мети в житті у таких людей досить різні. Такий конфлікт найпоширеніший. Також можна виділити конфлікти між людиною і групою. Він виникає, якщо очікування групи людей не збігаються з очікуваннями окремої особистості, переслідування різних цілей. А також груповий конфлікт. Такі конфлікти досить поширені, вони базуються на конкуренції.
Залежно від організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти поділяються на:
горизонтальні - між окремими напрямками діяльності в організації, між формальними і неформальними колективами і т. п.;
вертикальні - між різними рівнями ієрархії, їх більшість, близько 70-80%;
змішані, які містять елементи як вертикальних, так і горизонтальних конфліктів.
За сферою виникнення і розвитку конфлікти можна розділити на:
ділові, пов'язані з офіційною діяльністю людини, з виконанням ділових обов'язків;
особисті, що зачіпають неофіційні відносини. За розподілом між сторонами втрат і виграшів конфлікти поділяються на:
симетричні, з розподілом порівну результатів конфлікту;
асиметричні, коли одні втрачають або виграють значно більше, ніж інші.
За ступенем прояву конфлікти поділяються на:
приховані, зазвичай зачіпають двох чоловік, які до пори до часу намагаються не покизувати виду, що конфліктують. Приховані конфлікти часто розвиваються у формі інтриги, під якою розуміється навмисне нечесне дію, вигідне ініціатору, яке змушує колектив чи особистість до певних вчинків і цим завдає колективу і особистості збиток;
відкриті, що знаходяться під контролем керівництва, тому вони менш небезпечні для організації. За характером конфлікти прийнято ділити на:
об'єктивні, пов'язані з реальними проблемами і недоліками, виникаючими у процесі функціонування і розвитку організації, т. е. мають ділову основу;
суб'єктивні, обумовлені розходженням індивідуальних оцінок тих чи інших подій, відносин між людьми. Вони завжди емоційні і часто є результатом психологічної несумісності людей, їх нерозуміння і небажання зрозуміти один одного.
Таким чином, конфлікти в організації? це невід'ємна частина її існування. Конфлікти можуть мати позитивний початок, наприклад це може бути конкуренція, спрямована на розвиток підприємства. Для цього необхідно дотримуватися норм і правил, передбачених Конституцією Російської Федерації. Конфлікти в організації можна класифікувати не тільки за функціональними і дисфункціональним наслідків, а й за іншими факторами.
. 2 Причини виникнення міжособистісних конфліктів на підприємстві
міжособистісний конфлікт врегулювання динаміка
Причина - це перший імпульс, для розвитку конфлікту. Учасник конфлікту в організації завжди виправдовують вчинки своїх дій причинами конфлікту. Це даємо їм емоційну підживлення в боротьбі зі своїм конкурентом. Тому, щоб конструктивно вирішити конфлікт, необхідно знайти джерело, тобто причину конфлікту, те, що не дає конфлікту навіть завершити. Якщо не знайти причину виникнення або знайти неправдиву причину, складно розробити ефективну стратегію в боротьбі з конфліктною ситуацією. І чим довше причина залишається не відомої, тим довше підприємство не може нормально функціонувати. Виявлення причини конфлікту, важливо не тільки в тому, випадку, коли ми намагаємося знайти підходящий спосіб вирішення конфлікту, а й для того, щоб зрозуміти, чи варто втручатися в конфлікт, так як він може проявлятися як природний процес, який не вимагає втручання. Якщо відомо, чому події розвиваються і так, а не інакше, в цьому випадку втручання виправдано. Виявлення причин конфлікту можна досягти при системному його аналізі. Ретельне вивчення конфлікту, допомагає виявити його приховані рушійні сили.
Виникнення і розвиток конфліктів обумовлено дією чотирьох груп факторів і причин: об'єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних. Перші дві групи факторів носять в основному об'єктивний характер, третя і четверта - головним чином суб'єктивний. Вивчення об'єктивно-суб'єктивних причин конфлікту, допомагають у розробці способів прогнозування, і дозволу типових конфліктів на підприємстві. Так само це допомагає при виробленні оптимальної стратегії поведінки співробітників.
До об'єктивних причин ми можемо віднести ситуацію, або обстановку, яка призвела до зіткнення думок, інтересів, установок, цілей, двох або більше підлеглих, вході...
