ерелу доходів;
) розвиток ініціативи співробітників за рахунок створення необхідних умов;
) інтеграція соціальної та кадрової політики в загальну політику підприємства.
Мета кадрового менеджменту - задовольнити потреби організації у кваліфікованих кадрах і ефективно використовувати їх з урахуванням можливостей самореалізації кожного. Співробітники є активами підприємства, цінним капіталом, який необхідно берегти і примножувати. У рамках цього кадрова політика перетворюється на активну стратегію, яка інтегрується в загальну політику всієї організації. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби і керуючі персоналом. Кадровий менеджмент набуває значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми.
Формулювання нових принципів управління персоналом вказує на прагнення підкреслити значення кадрів в сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи їх використання, що змінить систему кадрової роботи.
Сьогодні управління людськими ресурсами використовують як синонім термінів управління персоналом і кадровий менеджмент raquo ;, для вираження нового погляду на роль кадрових служб або позначення нової концепції управління. Більшість фахівців формулюють концепцію кадрового менеджмента широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності; за ознакою контролю; за формою організації і т. п. Сьогодні простежується тенденція до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб. Характерною рисою в організації роботи з персоналом в інтеграції кадровими службами всіх аспектів управління людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу.
Таким чином, можна стверджувати, що в останні роки в Російській Федерації закладені вихідні організаційно-правові передумови для цілеспрямованого розвитку державної і муніципальної служби, підвищення якості державного та муніципального апарату, перетворення його на дієвий інструмент дозволу соціально економічних і політичних проблем. Разом з тим до повного завершення роботи в даному напрямку ще далеко. Незважаючи на наявні конкретні позитивні зрушення у розробці та реалізації засад державної кадрової політики, цілісних кадрових концепцій і програм у регіонах, тим більше на муніципальному рівні, як правило, немає. Органи державного та муніципального управління все ще ведуть пошук шляхів формування кадрового складу, культури кадрової роботи, керуючись у своїх діях часто не самої наукової методологією.
.2 Змістовні аспекти підбору і розстановки кадрів на державній та муніципальній службі
Втіленням кадрової політики в органах державного і муніципального управління є кадрова робота - реалізована на практиці сукупність технологій, способів і механізмів здійснення кадрової політики [6с.22]. Кадрова робота - безпосередня діяльність кадрових служб організацій щодо формування та вдосконалення кадрового складу відповідних структур.
Кадрова робота включає кадрове планування, відбір персоналу, забезпечення його професійного розвитку, оцінку кадрів, їх мотивацію, соціальний контроль і т.д.
Основою кадрової роботи є кадрове планування - процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час.
Завдання кадрового планування - перевести цілі та плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовців.
Кожна державна організація використовує кадрове планування. Деякі з них займаються серйозними дослідженнями в даній області, інші розглядають питання поверхово. У будь-якому випадку успіх будь-якої організації залежить від наявності необхідних кваліфікованих службовців на відповідних посадах. Цілі і стратегії організації мають значення лише тоді, коли фахівці займаються досягненням цих цілей.
Некваліфіковане або проігнороване кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми. За допомогою ж ефективного кадрового планування можна «заповнити» вакантні позиції, зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.
Грамотне кадрове планування має відповідати на такі питання:
Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?
Як можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів)?
Як можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
Як цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадро...
