вого розвитку)?
Наскільки затратні плановані кадрові заходи (витрати на утримання персоналу)?
Центральне місце в кадровому плануванні займають питання визначення загальної потреби організації в персоналі. Це розрахунок необхідного числа працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці відповідно до завдань розвитку організації. Розрахунок проводиться на основі порівняння потреби в робочій силі і фактичного стану кадрами і розглядається як інформаційна основа для прийняття управлінських рішень в персоналу.
Сьогодні у державному та муніципальному секторі визначення потреби в персоналі - одна з найбільш проблемних сторін кадрового планування. Точно визначити цю потребу можуть лише деякі структури. Причина цього у відсутності чітких наукових критеріїв і рекомендацій щодо визначення штатної чисельності персоналу.
Сьогодні є починання в даній області, проте більшість з них не мають логічного завершення. Тому існує потреба в проведенні подібної роботи на федеральному і субфедеральном рівнях.
Це також є передумовою для здійснення набору кадрів. Набір кадрів - це наймання, рекрутування або залучення працівників в організацію. Обсяг робіт в даному випадку визначається різницею між наявними кадрами і потребою в них, а також передбачається створення резерву кандидатів на вакантні посади, враховуючи майбутні зміни з кадрами: вихід на пенсію, реорганізацію установи і супровідне її зміни в чисельності кадрів.
Здійснюючи набір персоналу, кадрова служба має завдання визначення оптимального числа персоналу. Недолік чисельності веде до зривів запланованих заходів, помилкам, конфліктних ситуацій в колективі. Надлишок також викликає збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісному працю, відтік кваліфікованих фахівців.
Джерела набору кадрів в установі можуть бути різноманітними. Вони по відношенню до структури організації поділяються на дві групи:
Внутрішні джерела - можливості переведення працівників по службі, підвищення і звільнення. Багато організацій спочатку намагаються використовувати власних працівників для заповнення вакансій. Внутрішні джерела дають працівникові можливість просунутися по службі або уникнути звільнення. Організації вони корисні, тому вона знає своїх співробітників краще, ніж претендентів ззовні і може отримувати вигоду, уникаючи витрат на навчання новачків, максимально використовуючи внутрішні резерви [8, с.9].
Зовнішні джерела подразумевают наймання співробітників, що мають досвід роботи в інших. Нові співробітники привносять свіжі ідеї та ентузіазм в діяльність організації, сприяють активізації її внутрішнього потенціалу. Не раціонально заміщати вакансії, використовуючи тільки внутрішні резерви. Важливо, щоб подібний підхід не приводив до застою та кадрової ізоляції організації. Чим масштабніша структура, тим більш бажаний прихід до неї нових людей.
Логічним продовженням є процедура відбору кадрів - процес, за допомогою якого організація вибирає з ряду претендентів одного або декількох, найкращим чином відповідають критеріям вакантної посади та умовам праці.
Раніше відбір персоналу вважався простою процедурою. Керівник розмовляв з претендентами і сам їх розподіляв, спираючись на свою інтуїцію. У подібних рішеннях містилася велика частка суб'єктивізму. Сьогодні відбір розглядається як серйозна процедура, яка проводиться компетентними фахівцями. Необхідно правильно визначити мету і форму відбору кадрів, опрацювати методичну сторону питання [8, с.93].
Головна мета відбору в тому, щоб відібрати такого претендента, який був би в змозі найбільш ефективним способом досягти запланованого результату. Законодавство передбачає дві форми надходження на посаду:
) в порядку призначення;
) на підставі конкурсу.
Призначення на посаду проводиться у порядку, визначеному Конституцією (Статутом) суб'єкта РФ, статутом муніципального освіти, відповідно до федеральним і регіональним законодавством. При призначенні громадян, а також при переведенні на інші посади, претенденти зобов'язані надати документи, що підтверджують їх кваліфікацію або здати кваліфікаційний іспит.
Основним завданнями конкурсного відбору претендентів є:
відбір і формування на конкурсній основі високопрофесійного кадрового складу;
забезпечення права громадян на рівний доступ до роботи.
Конкурс проводиться за наявності вакантних посад і здійснюється серед громадян, які подали заяву про участь у ньому. Він проводиться конкурсними комісіями в порядку, встановленому нормативними правов...
