align="justify"> Управління професійним навчанням покликане вирішувати наступні завдання:
визначення тих навичок і знань, яким повинні бути навчені працівники;
визначення тих кадрів вклад коштів, в яких принесе користь для організації;
облік та ефективне використання коштів, що виділяються для розвитку персоналу;
відповідність заходів щодо навчання цілям підприємства та витяги з них максимальною користю;
зацікавленість і мотивація самого персоналу в розвитку і навчанні [4].
Для кадрових працівників навчанню часто передує щорічна оцінка робочих показників (атестація). У процесі оцінки робочих показників уточнюється потреба працівників в навчанні для приведення у відповідність рівня їх кваліфікації встановленого в організації вимогам і стандартам. При цьому можуть бути виявлені працівники, які мають певний недолік професійної підготовки, які можуть поліпшити свої виробничі показники в результаті навчання, а також ті працівники, чий потенціал дозволяє висунути їх у резерв на просування, що також вимагає проведення відповідного розвиваючого навчання. Підготовка кваліфікаційних робітників проходить безпосередньо на пр?? изводстве і в професійних навчальних закладах [5].
1.2 Постановка цілей навчання
В ідеалі будь-який керівник lt; # justify gt; 1.3 Визначення змісту, форм і методів навчання та підвищення кваліфікації
Можна виділити чотири основні групи завдань, що вирішуються, викладачем (тренером, інструктором, наставником lt; # justify gt; - підвищення рівня знань, обізнаності;
розвиток моторних навичок;
розвиток навичок міжособистісного спілкування;
розвиток навичок аналізу проблем та підготовки рішень [2].
Одна з основних цілей навчання - це надання працівникам знань, які допоможуть їм краще виконувати свою роботу. Однак справа не обмежується лише передачею навчаються відомостей, необхідних їм для успішного виконання своїх професійних завдань. Слід пам'ятати, що одна з найважливіших цілей навчання - це підвищення рівня прихильності працівників своєї організації lt; # justify gt; Процес навчання має справу як з внутрішнього, так і з зовнішньою мотивацією.
1. Внутрішня мотивація lt; # justify gt; Навчання може здійснюватися на робочому місці і поза робочим місцем (внутрипроизводственное тапозавиробничі навчання). Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, доходи (підвищення кваліфікації призводить до зростання економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо доходи від професійного навчання важко піддаються розрахунками, то відносно легко підраховуються витрати [10].
внепроизводственной професійна підготовка пов'язана зі значними мінливими витратами, внутрипроизводственная - зі значними, але фіксованими витратами, оскільки у сфері навчання зайнято певну кількість чоловік і є відповідна інфраструктура.
1.4 Методи і оцінка ефективності навчання
Сучасні організації використовують велику кількість методів розвитку професійних знань і навичок своїх співробітників. Всі методи навчання можуть бути розділені на дві великі групи:
навчання на робочому місці;
навчання поза робочого місця (Додаток Б, рисунок Б.1)
.4.1 Методи навчання персоналу і їх вибір
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією з повсякденною роботою. Воно є більш дешевим і оперативним полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. Навчання в стінах організації може передбачати запрошення зовнішнього викладача для задоволення конкретних потреб у навчанні співробітників. З іншого боку, мета і порядок навчання в цьому випадку можуть губитися за поточною роботою і жорсткими часовими рамками [4].
Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованого персоналу:
. Концепція спеціалізованого навчання, орієнтованого на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно відносно нетривалий відрізок часу, але з точки зору працівника сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності.
. Концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, оскільки підвищує внутрипроизводственную і невиробничу мобільність працівника. Проте остання обставина являє собою відомий ризик для організації, де працює співробітник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідног...
