align="justify"> Основою ефективної підготовки керівників і фахівців є планомірна підготовка навчального процесу. У цьому випадку активний і реактивний підходи до навчання представлені, відповідно, довгостроковим (стратегічним) і короткостроковим (оперативним) плануванням заходів з підвищення кваліфікації. Довгострокове планування процесу підвищення кваліфікації визначає рамки для майбутніх заходів з його організації і формує систему завчасної реакції на намічені проблеми або майбутні потреби [4].
Бюджетування професійного навчання та підвищення кваліфікації - це процес визначення допустимого рівня витрат на навчання. При цьому оцінюються наявні ресурси, виробляються пріоритети в їх розподілі. На етапі бюджетування професійного навчання здійснюється збір статистики професійного навчання. Це надзвичайно важливий елемент процесу управління професійним навчанням [3].
Статистичні дані збираються за наступними напрямками:
. Частка співробітників організації, професійне навчання протягом звітного періоду по відношенню до загальної чисельності організації - даний показник характеризує масштаби професійного навчання, дозволяє визначити, як часто в середньому співробітникам організації підвищують свою кваліфікацію.
. Частка годин, витрачених на професійне навчання, в загальному балансі часу організації - показник дозволяє визначити відносні масштаби програми професійного навчання організації.
. Середнє число годин професійного навчання на одного навченого - дає непряме уявлення про масштаби навчання співробітників.
. Загальна величина витрат на професійне навчання - складається з трьох складових: прямі витрати, непрямі витрати і втрачена продуктивність.
. Частка витрат в обсязі реалізації - відображає, скільки копійок від одного рубля реалізації продукції витрачається на навчання персоналу.
. Величина витрат з навчання на одне працівника організації - кількість коштів витрачаються на навчання одного співробітника.
. Витрати на 1:00 професійного навчання - визначається як співвідношення загальних витрат на навчання і числа годин, витрачених на професійне навчання впродовж певного періоду. Ця величина важлива для оцінки ефективності витрат на навчання і планування бюджету на наступний рік [3].
Дані показники допомагають оцінювати ефективність вкладень у професійне навчання, контролювати загальний рівень підготовленості співробітників в порівнянні з конкурентами і правильно планувати витрати на наступні періоди [5].
Завершальним етапом у процесі професійного навчання є оцінка ефективності навчання та підвищення кваліфікації. Даний етап є найважливішим моментом управління персоналом. Оцінити ефективність кожної окремої програми досить складно, оскільки далеко не завжди вдається визначити її вплив на кінцеві результати діяльності всієї організації.
Результати навчання оцінюються за такими критерієм:
. Досягнення мети процесу навчання.
. Ефективність результатів і перспектив їх поліпшення.
. Значення і цінність проведеного навчання [5].
Важливою особливістю організації оцінки навчання є необхідність охоплення його найважливіших результатів і наслідків навчання і ретельного продумування системи оцінки ще на стадії планування програми навчання. Критерії оцінки мають бути встановлені до навчання і доведені до відома навчаються [6].
Навчання персоналу не може бути самоціллю для організації. Навчання є найважливішою ланкою системи управління персоналом і повинно бути нерозривно пов'язано з процесами організаційного розвитку, з роботою по досягненню стратегічних цілей організації, забезпечуючи максимальну готовність людей, що працюють в організації, до вирішення поставлених перед ними завдань. Якщо управління персоналом вибудовується як система, то кожне конкретне напрям діяльності в цій сфері (відбір, оцінка, навчання, мотивація і стимулювання персоналу) має підкорятися єдиної спільної мети - забезпечення ефективної роботи організації та її динамічного розвитку. Навчання, будучи відображенням організаційної філософії управління, має бути тісно пов'язане з усіма іншими напрямками роботи і підтримувати їх. З іншого боку, навчання саме створює передумови для вирішення нових і більш складних завдань за рахунок того, що персонал опановує новими підходами в роботі, новими знаннями і навичками [7].
Величезне значення тут має також готовність людини до отримання нових знань, його настрій на розвиток. Здатність до навчання, до засвоєння нових знань і оволодіння новими навичками є одним з найважливіших критеріїв при пошуку і доборі нових працівників [4].
