и є порівняння показників роботи різних комівояжерів і ранжування продавців на основі цих показників. Однак подібні порівняння можуть створити і хибні уявлення. Порівняльні показники збуту мають істотне значення тільки при відсутності відмінностей у потенціалах ринку на різних територіях, робочої завантаженні комівояжерів, інтенсивності конкуренції, у зусиллях фірми зі стимулювання збуту і т. Д. Більш того, самі продажу зовсім не є показником досягнень. В значно більшій мірі керівництво повинен цікавити обсяг особистого внеску кожного комівояжера в чистий прибуток фірми. А для цього необхідно вивчати комплекс торгових прийомів, застосовуваних їм, і структуру і розміри його торгових витрат.
Порівняння поточних показників продажів з минулими
Другий спосіб оцінки - порівняння показників поточних продажів комівояжера з показниками його минулих продажів. Таке зіставлення дає безпосереднє уявлення про перебіг подій. При порівнянні можна наочно побачити, як росли (або падали) прибутку або продажу, яких конкретний комівояжер домігся протягом ряду років. Одночасно можна наочно простежити історію скоєння конкретним комівояжером ділових візитів і виявлення ним нових клієнтів.
Якісна оцінка торгового агента
При цій оцінці зазвичай враховують знання комівояжера про фірму, її товари, клієнтів, конкурентів, своєї торгової території та обов'язках. За спеціальною шкалою?? ожно оцінити і характеристики його особистості, такі, як поведінка, зовнішній вигляд, манера говорити, темперамент. Одночасно керуючий службою збуту може оцінити можливі проблеми мотивації та дотримання вимог. Керуючий службою збуту повинен переконатися, що комівояжер знає закон. Кожна фірма повинна сама вирішувати, що їй найбільш корисно знати. Вона повинна довести свої критерії оцінки до відома всіх комівояжерів, щоб вони зрозуміли, як будуть оцінювати їх роботу, і мали можливість поліпшити її.
При плануванні та проведенні комплексної системи оцінки торгового персоналу використовуються різні способи, які можна умовно розділити на відкриті і неявні.
До відкритих способів відносяться:
Атестація - аудит персоналу, який дозволяє оцінити, наскільки наявні людські ресурси компанії здатні впоратися з вартими перед нею завданнями.
Метод оцінка 360 ° - Думка про компетентність співробітника висловлюють його начальники, колеги та підлеглі. Робота за цим методом зазвичай проводиться з використанням опитувальників, в яких пропонується оцінити співробітника за певним набором критеріїв. У класичному варіанті професіоналізм оцінюється за пятиуровневой системі:
А - лідерський рівень;
В - сильний рівень;
С - базовий рівень; - недостатній рівень;
Е - незадовільний рівень.
Підсумкові дані зводяться в таблицю (табл. 1.1) [25, c.175].
Таблиця 1.1 - Оцінка фахівця за методом 360 °
Колеги аттестуемогоПодчіненние аттестуемогоРуководітель аттестуемогоСам аттестуемийРабота в команді .... Розвиток підлеглих .... Ініціативність ...........
Основні завдання атестації:
- оцінка ефективності роботи торгового персоналу за попередній рік;
- постановка та узгодження завдань на наступний період;
- виявлення потенціалу для формування кадрового резерву;
- виявлення потреб у навчанні та розвитку;
- визначення структури мотивації працівника;
- встановлення ефективного зворотного зв'язку співробітник - керівник raquo ;.
У процесі атестації оцінюються три основні параметри:
- професійні досягнення;
- кваліфікація (знання, вміння, навички);
- особистісний потенціал.
Іспит - перевірка знань, умінь і навичок співробітника, организуемая за схемою: складання питань - формування квитків - проведення іспиту - виставляння оцінки.
Оціночна співбесіду - бесіда, яка проводиться безпосереднім керівником і охоплює весь спектр оперативної діяльності підлеглого.
Рольова гра - програвання типових ситуацій в роботі з клієнтом. Як правило, в ролі клієнта виступає бізнес-консультант, а оцінка працівника будується на основі думки безпосереднього керівника, колег і бізнес-консультанта.
Оцінка з боку клієнтів - опитування (анкетування) клієнтів про роботу продавця.
Центр оцінки - комплекс оціночних заходів, що проводяться з групою співробітників (з використанням набору тестів та кейсів), я...
