ведінку працівника, отримала назву мотиваційного ядра (комплексу), що має свою структуру, яка розрізняється залежно від конкретної трудової ситуації. Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення отримати його, тим активніше буде діяти працівник.
Малюнок 1 - Спрощена модель стимулювання через потреби
Таким чином, важливим фактором особистості є система її потреб, мотивів, інтересів, тобто те, що визначає причини поведінки особистості, допомагає пояснити прийняті рішення. Потреба індивіда - це усвідомлення відсутності чого-небудь, викликає в людини спонукання до дії.
Відповідно, спонукання - це відчуття браку чимось, має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Мета в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Ко?? да людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеною, частково чи незадоволення. Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому.
Для спонукання людей до ефективної діяльності використовується система винагород. У сукупності з поняттям «стимул» (так Тихонравов Ю.В. розуміє стимул як образ предмета задоволення потреби [38, c. 23]) термін «винагороду» має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності для кожної людини специфічно, а, отже, різна оцінка винагороди та її відносної цінності. Основні параметри трудової діяльності з позиції мотивації праці представлені на малюнку 2.
Внутрішнє винагороду дає сама робота. Це може бути почуття досягнення результату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба між членами одного трудового колективу і просто спілкування з колегами, що виникають у процесі роботи, також розглядаються, як внутрішнє винагороду. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна завдання.
Зовнішнє винагороду - це такий тип заохочення, який найчастіше асоціюється з поняттям «винагороду». Воно виникає не від самої роботи, а дається організацією. З мотиваційної точки зору його можна визначити, як стимулювання праці. Стимулювання повинно володіти орієнтацією на структуру ціннісних устремлінь та інтересів працівника, на повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямовано на зміну існуючого стану; друге - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного.
Малюнок 2 - Основні параметри трудової діяльності з точки зору мотивації
Відмінності між стимулюванням і мотивуванням принципові і проявляються самостійної активністю людини, спрямованої на задоволення його актуалізованої потреби, у виборі напрямку діяльності та способу досягнення бажаного. При стимулюванні на людину впливає хтось ззовні, викликаючи бажані мотиви і дії стимулами. При мотивуванні, дії працівника обумовлені його особистими мотивами та інтересами [32, c. 39]. Функція стимулювання полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, громадського впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів.
Зазначені форми впливу активізують роботу органів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією. Сутність стимулювання полягає в тому, щоб персонал фірми виконував роботу відповідно до делегованих йому правами та обов'язками, погодившись з прийнятими управлінськими рішеннями, спрямованими на зміну ситуації.
Малюнок 3 - Поведінка мотивованого працівника
Розглянемо умовний приклад впливу стимулювання на продуктивність праці персоналу. Перший варіант - мотивуючий стимул. В даному випадку стимулювання дає очікуваний ефект, тобто в результаті дії стимулу підвищується мотивація працівника (працівників), що призводить до запланованого зростанню продуктивності праці, яка зберігається протягом певного часу, малюнок 3.
Малюнок 4 - Поведінка невмотивованого працівника
По суті, це ідеальна модель. Реальна поведінка працівника відрізняється від очікуваного (планового). Це пояснюється тим, що працівникові потрібно оцінити стимул. І якщо він адекватний мотивації працівника, то керівник може сподіватися на очікуване продуктивне поведінка працівника. Мотиваційний стимул орієнтує людину на досягнення цілей, в яких він сам зацікавл...
