ений, тим самим спонукає його продуктивну активність. У даному варіанті явно простежуються чотирьох поведінкові фази стимульованого працівника:
· I фаза - оцінка працівником стимулу;
· II фаза - зростання продуктивності працівника внаслідок прийняття стимулу;
· III фаза - інерція, коли стимул, внаслідок звикання, починає втрачати свою силу;
· IV фаза - депресія, згасання активності, зниження продуктивності, так як стимул втратив своє мотивуюче дія.
Другий варіант - немотівіруюшій стимул. Стимул має короткостроковий вплив або взагалі не дає ефекту, малюнок 4.
Фаза оцінки часто займає короткостроковий період. Фаза зростання незначна і не досягає очікуваного максимуму. Фази інерції і депресії фактично зливаються в одне ціле - активність швидко падає. Це відбувається в тих випадках, коли:
· по-перше, стимул не є ключем до мотивації працівника, тобто працівник не може оцінити (в повній мірі зрозуміти) стимул;
· по-друге, стимул є незначущим (наприклад, незначну грошову винагороду).
Третій варіант - демотівіруюшій стимул. Стимул забезпечує короткочасний позитивний ефект, а далі дії працівника стають протестними. Часто саме немотівіруюшіе стимули можуть бути оцінені працівником як демотивуючі. Загальна схема дії демотівіруюшего стимулу зображена на малюнок 5.
Основні фази де мотивованого поведінки:
· I фаза - опенька стимулу;
· II фаза - зростання активності;
· III і IV фази - інерція і депресія;
· «-I» фаза - переоцінка впливу стимулу;
· «-II» фаза - зростання деструктивної активності;
· «-III» і «-IV» фаза - інерція і депресія деструктивної активності.
У зв'язку з цим відзначимо одну з останніх робіт в області мотиваційного менеджменту Іванової С.В. «Мотивація на 100%» [19, с.288] де розроблена повноцінна карта мотиваторів і де мотиваторів.
Малюнок 5 - Поведінка де мотивованого працівника
За результатами аналізу вітчизняних літературних джерел відзначимо, що збільшилася кількість робіт спрямованих на вивчення вікових та гендерних відмінностей у підході до стимулювання. Дослідження, проведені фахівцями за допомогою методики Е. Шайна «Якорі кар'єри» яскраво характеризують гендерні відмінності в кар'єрних орієнтаціях [25].
У чоловіків, на відміну від жінок, значно більш виражені кар'єрні орієнтації «Менеджмент» (розбіжність у два з половиною рази) і «Виклик» (розбіжність більш ніж у три рази). Це говорить про те, що для чоловіків найбільш дієвим мотивуючим фактором є управління людьми. Їх, насамперед, цікавить можливість об'єднувати зусилля інших людей, повнота відповідальності за кінцевий результат і з'єднання різних функцій в організації. Як один з найбільш цінних навичок вони цінують компетентність у спілкуванні, емоційну врівноваженість. Як пік кар'єри ними розглядається посада, на якій вони управляють різними сторонами діяльності корпорації: фінансами, маркетингом, розробками і т.д. Аналіз гендерних відмінностей в кар'єрних орієнтаціях підтвердив припущення про вплив гендерних ідеалів на управлінську діяльність в цілому і на кар'єрне планування зокрема.
Таким чином, зробимо кілька висновків: по-перше, для створення ефективної системи стимулювання необхідно усвідомити рушійні мотиви. По-друге, мотивація праці - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до трудової діяльності, які задають кордону, форми, ступінь інтенсивності діяльності, рівень витрати зусиль, старання, сумлінності, наполегливості та надають їй спрямованість, орієнтацію на досягнення певних цілей. По-третє, розвиток проблематики стимулювання з урахуванням національних, гендерних і вікових особливостей в Росії досягло досить високо рівня,.
. 2 Підходи до стимулювання персоналу
Існують різні підходи до стимулювання персоналу, в літературі найбільш широко представлений і вивчений мотиваційний підхід, відповідно представлені різні теорії мотивації. Дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці. Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні. Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Найбільш відомими з них є роботи: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, двофакторна теорія Ф. Герцберга і ERG-теорія К. Алдерфера [16, 30, 47]. ...
