бумовлений процесом формування особистості і від впливу навколишнього середовища [35, с.187].
Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вона може спрямовувати та регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.
Виконання об'єктом управління в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатно праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуючі дії іншої. Еквівалентність означає наявність влаштовує обидві сторони договірного співвідношення між дією і винагородою (стягнення). Гарантованість вимагає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного. Таким чином, якісна система стимулювання повинна гарантувати еквівалентність обміну між учасниками трудових відносин (працівника і організації), усвідомлення якого оптимізує трудову діяльність працівників і сприяє реалізації їх трудового потенціалу.
Створення еквівалентного обміну стає можливим при орієнтації на наступні параметри, до яких відносяться:
· Система очікувань працівника стосовно до одержуваних від організації благам, заснована на уявленнях про якість життя, рівні соціальних взаємин, з одного боку, і системи очікувань організації по відношенню до результативності та характером праці співробітника - з іншого.
· Система критеріїв оцінки безпосереднього результату і процесу праці самим працівником організацією.
· Мотиваційна структура особистості.
Параметрами оцінки рівня еквівалентності обміну між учасниками трудових відносин є:
· рівень узгодженості елементів системи очікувань працівника і
· організації;
· рівень обґрунтованості критеріїв оцінки результатів трудової діяльності;
· рівень порівнянності характеристик мотиваційної структури особистості з характеристиками стимулюючого впливу.
Існують різні підходи до стимулювання персоналу, в рамках даної роботи ми розглянемо мотиваційний підхід. У зв'язку з тим, що поняття стимулювання ми розглядаємо як складову більш об'ємного поняття «мотивація», яке пояснює поведінку людини і спрямованість його дій. Так само складовими мотивації є: потреба, стимул, мотив, інтерес, мету.
Дороніна І.В. у своїй роботі «Мотивація і стимулювання персоналу» [14], посилаючись на ряд словників з психології, наводить ряд визначень мотивації; найбільш повні з них: мотивація - це спонукання, що викликають активність організму і визначають її спрямованість; мотивація - це сукупність причин психологічного характеру, пояснюють поведінка людини, його початок, спрямованість і активність.
Таким чином, з терміном «мотивація» пов'язані всі основні сторони активної життєдіяльності індивіда: завдяки певним спонуканням він організовує свою поведінку, виконує трудову та іншу діяльність, відчуває бажання, прагне до їх здійснення і т.д.
Далі розглянемо поняття мотивації праці та її сутність з урахуванням російської специфіки. Один з лідерів у вітчизняному мотиваційному менеджменті Уткін Е.А. визначає мотивацію праці як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до трудової діяльності, які задають кордону, форми, ступінь інтенсивності діяльності, рівень витрат зусиль, старання, сумлінності, наполегливості та надають їй спрямованість, орієнтацію на досягнення певних цілей [47, с. 56].
Аналогічне визначення мотивації праці приведено автором великого економічного словника Азріліяном А.Н. згідно з яким мотивація праці - це сукупність внутрішніх стимулів окремої людини або групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації [2, с.451].
Так Н.Т. Хромовскіх визначають мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити потреби (тобто отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності [35, с.78].
Формування мотиву праці відбувається в тому випадку, якщо в розпорядженні суб'єкта управління є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини; для отримання благ потрібні особисті трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності. Найпростіша модель стимулювання праці через потреби представлена ??на малюнку 1.
Група провідних мотивів, що визначають по...
