.
При аккордной системі оплати праці загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядній [8, с. 283].
Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу та рівня його кваліфікації. Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифної сітці або окладу за фактично відпрацьований час. При погодинній оплаті праці заробіток робочого часу визначається множенням годинної або денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин або днів.
Розрізняють такі різновиди погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, окладная, контрактна.
Заробітна плата при простій почасовій системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час [9]. Контрактна форма оплати праці передбачає оплату праці за виконану роботу з вказівками: загальне положення, обов'язки працівника, обов'язки фірми, оплата праці, режим робочого часу і часу відпочинку (ненормованість праці зазначається саме тут), соціальне забезпечення, пільги з соціального обслуговування,?? тветственность сторін за невиконання зобов'язань. Комісійна оплата праці заснована на договорі комісії, який укладається між комісіонером і комітентом [10]. Почасово-преміальна система оплати праці являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників [див. 7] .При окладної системі оплата праці проводиться не за тарифними ставками, а за встановленими місячним посадових окладів. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники [див. 9].
Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться на основі посадових окладів, встановлених адміністрацією організації відповідно до посади і кваліфікації працівника. Кожна система має свої недоліки і переваги, які ми наочно представимо у додатку Б [11, с. 388].
На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагороду працівникам організацій за підсумками готової роботи. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу роботи в організації [див. 10]. Сучасні підходи до вирішення цієї проблеми припускають відмову від традиційних почасових систем або оплати за коефіцієнтом складності та заміну їх оплатою праці, що складається з базової ставки і додаткових стимулюючих виплат.
В умовах сучасної ринкової економіки відбувається постійне вдосконалення форм і систем заробітної плати, а також системи преміювання. Це обумовлюється прагненням підприємців до підвищення конкурентоспроможності своєї продукції і виробництва, необхідністю досягнення певного балансу інтересів між підприємцями та найманими робітниками, без чого неможливий розвиток соціального партнерства та досягнення соціальної стабільності [12, С. 271]. Перше важливий напрямок еволюції форм і систем заробітної плати - істотне розширення сфери застосування погодинної (погодинної) форми заробітної плати при відповідному скороченні сфери застосування відрядної форми заробітної плати [див. 2, с. 275-276].
Важливим напрямом вдосконалення оплати праці є використання різних заохочувальних систем. У практиці господарської діяльності виділяють такі основні групи заохочувальних систем: системи преміювання за основні результати діяльності; системи компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок; одноразові премії та винагороди [див. 2, с. 275].
Премії за основні результати діяльності - найбільш поширена форма ув'язки оплати з результатами праці (особистими і колективними). При розробці системи преміювання обов'язково встановлюються: цільове призначення системи преміювання, показники преміювання, розміри премій за виконання і перевиконання показників (шкали преміювання), коло премійованих працівників, періодичність преміювання. Розміри премій повинні відповідати трудовим зусиллям працівників по досягненню відповідного рівня виконання і перевиконання показників преміювання.
Преміювання працівників за основні результати господарської діяльності може бути як індивідуальним, так і колективним. Індивідуальне преміювання доцільно використовувати при індивідуальній організації праці п...
