рацівників, коли налагоджений точний облік індивідуальних результатів праці кожного з них [див. 2, с. 276].
Колективне преміювання може використовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації оплати праці з метою створення у працівників зацікавленості в поліпшенні кінцевих результатів роботи своїх підрозділів. Керівний склад преміюється за фактичне поліпшення результатів роботи керованих ними організацій (підприємств, фірм) або структурних підрозділів.
В залежності від кількості показників, що враховуються при нарахуванні премій, системи преміювання поділяються на:
однофакторні (передбачають виплату премій за результатами оцінки одного показника);
багатофакторні (враховують результати оцінки декількох показників);
всефакторние (застосовуються на багатьох підприємствах в західних країнах, коли розмір преміювання пов'язаний не з одним або декількома приватними факторами, а з якимось одним синтетичним, узагальнюючим показником, величина якого характеризує найвищу ефективність використання всіх ресурсів фірми ; найчастіше як такого узагальненого показника використовується загальна продуктивність). Якщо одно-, багатофакторні системи преміювання можуть бути як індивідуальними, так і колективними, то всефакторние системи преміювання можуть бути тільки колективними [див. 2, с. 277].
Досвід ряду західних країн, насамперед США, показав високу ефективність ряду систем колективного преміювання (система Скенлона, система Раккера, система Імпрошейр).
Система Скенлона передбачає розподіл між робітниками і фірмою величини економії витрат на заробітну плату, отриману в результаті зростання продуктивності праці. Система Скенлона націлена на зниження частки витрат на заробітну плату у вартості продукції, тобто на забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці по відношенню до заробітної плати. Система Раккера передбачає встановлення нормативу умовно-чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожну одиницю витрат як матеріальних, так і трудових. У разі підвищення продуктивності праці в порівнянні з нормативною величиною виникає певна економія заробітної плати, яка розподіляється, як правило, порівну між працівниками та фірмою. Система Імпрошейр передбачає встановлення нормативної величини трудомісткості кожного виду випускається фірмою продукції. Головний показник преміювання - зниження фактичної виробничої трудомісткості продукції в порівнянні з її нормативної величиною [див. 2, с. 277-279].
Загальною тенденцією розвитку форм і систем оплати праці є перехід до гнучких систем, чітко реагують на зміну виробництва і реалізації продукції, структури робочої сили, ефективність роботи підприємства. Це передбачає:
поступова відмова від традиційної системи оплати праці за якісними результатами в їх чистому вигляді, насамперед від класичної відрядної оплати;
розподіл систем оплати праці, які забезпечують індивідуалізацію зарплати, тобто максимальне врахування особистих якостей і заслуг працівника;
встановлення наочної зв'язку розміру зарплати із загальною вартістю підприємства [13].
До таких гнучким системам оплати праці відноситься так звана бестарифная система оплати праці, яка ставить зарплату працівника в повній залежності від кінцевого результату роботи трудового колективу. Застосовувати цю систему треба там, де можна точно врахувати ці результати, де є умови для загальної зайнятості та відповідальності за кінцевий результат роботи. Тарифна ставка і оплата і доплата, надбавка тут не використовуються, проте в основі безтарифної ставки лежать пропорції, що задаються тарифною системою.
Базовим елементом у такій оплаті праці є кваліфікаційний рівень працівника, який характеризує його фактичну продуктивність. З урахуванням кваліфікаційних рівнів працівника різних професій всі члени колективу розподіляється за певними кваліфікаційними групами. До вихідної кваліфікації угруповань може відповідати розмір мінімальної зарплати, передбаченої колективним договорами даного підприємства. Однак при всіх достоїнствах подібної моделі, у неї є і недоліки (відома суб'єктивність керівника підприємства і підрозділи при оцінці реального трудового внеску кожного працівника та ін.) [Див. 13].
Державне регулювання оплати праці на основі безтарифної систем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати та оподаткування доходів підприємців та індивідуальних заробітків працівника [див. 8, с. 288]. Що стосується тарифної системи, яка застосовувалася в плановій економіці, при переході до сучасного ринку вона втратила свою актуальність. Нині відбувається і поступова її заміна для службовців і працівників місцевого самоврядування т...
