вці оцінюють своїх службовців. Дана система має схожі риси з плановим підходом. Але є одна серйозна відмінність: результати роботи кожного працівника прив'язують до показників роботи до загальних показників KPI по всій організації в цілому, наприклад: рентабельність, прибуток, капіталізація. Основна мета системи полягає в досягненні відповідності дій працівників різних служб і не гальмували роботу фахівців інших підрозділів. Кожен співробітник працює на загальне благо його компанії, досягає стоять перед ним цілі, а в результаті отримує значні бонуси за їх досягнення.
За словами менеджера з розвитку талантів «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» (JTI) Катерини Лапшинова, в кожному департаменті загальні KPI компанії «дробляться» на більш дрібні - персональні. Ключових показників для кожного не повинно бути багато. Вистачить трьох-п'яти чітко сформульованих KPI. Головне - щоб кожен з них можна було легко виміряти. Менеджер з маркетингу та розвитку чорноморського регіону «Бюро Верітас» Ашот Арутюнян наводить приклад показників KPI одного з менеджерів з продажу: «обсяг продажів не нижче ...», «кількість нових клієнтів не менше ...», «розмір середнього контракту по клієнту в межах ...» , «рівень знання англійської не нижче ...» [9, С. 11].
Беручи до уваги думку Ольги Шкуть, керуючого партнера компанії Total HR Consulting, робота із застосуванням системи KPI дає можливість фахівцям чіткіше розуміти, що їм необхідно робити, щоб стати більш ефективними для компанії в цілому.
Під «ефективністю» в даному випадку мається на увазі не тільки обсяг робіт, який пророблений за одиницю часу, але й та користь, отримана компанією від діяльності працівника.
У кожному підрозділі, відділі, загальні показники KPI компанії «дробляться» на персональні, тобто більш дрібні. Для кожного працівника ключових показників не повинно бути багато. Достатньо трьох-п'яти KPI, але чітко сформульованих. Важливо те, щоб кожен з показників можна було легко виміряти. У сфері продажів вже існую такі показники, як: «обсяг проданих товарів не нижче ...», «кількість нових клієнтів не менше, ніж ... »,« розмір середнього контракту по клієнту в межах ... »,« рівень знання англійської не нижче ... »[9, С. 11].
У найбільших компаніях на заході, де всі посадові функції детально прописані і деталізовані за максимум, робота із застосуванням системи KPI - відмінний варіант для персоналу. Спеціаліст чітко розуміє, за що і скільки він отримає понад посадового окладу та з чого він складається.
Дійсно, тільки конкретизована, документована інформація про ті результати, на які очікує роботодавець від співробітника, помітно спрощує роботу. У кожного співробітника існують персональні завдання і терміни їх виконання, у свою чергу компанія регулярно контролює його роботу.
У більшості компаній, крім контролю кожен місяць, результати всіх KPI є основою щорічної оцінки ефективності роботи кадрів.
Після проведення річної оцінки фахівці з управління персоналом складають списки найбільш перспективних працівників для зарахування їх до кадрового резерву компанії й підвищення на посаді.
Якщо за кордоном у розробці цілей співробітникам допомагає адміністрація «головного офісу», то російські роботодавці, для визначення своїх завдань і цілей діють по-різному. Вони користуються послугами, а інші намагаються обійтися власними силами: цілі формулюють фахівці по роботі з кадрами. Але так як, ні ті, ні інші не розташовують достатньо повною інформацією про роботу кожного окремого співробітника, мають місце бути неточні і іноді недостовірні показники діяльності співробітників [6].
У кінцевому підсумку працівник стикається з тим, що його KPI можуть виявитися невиконаними. Або в іншому випадку, дана система дозволяє знайти законні шляхи менше працювати, але отримувати більше.
Найбільш просунуті компанії для розробки KPI залучають керівників підрозділів і навіть рядових співробітників. А надалі всі показники затверджуються безпосередньо керівництвом.
Описувана система KPI дієва для співробітників, результат роботи яких більшою мірою впливає на фінансово-економічні показники організації. Наприклад, в торгових фірмах це, в основному, топ-менеджери і менеджери з продажу, в рекрутингових конторах - консультанти з підбору персоналу [13].
Виконання цілей працівником впливає і на індивідуальну величину щорічного перегляду заробітної плати: чим вище оцінка - тим вище відсоток зростання зарплати. Наприклад, щорічний бонус менеджерів складається з двох показників, що залежать від результатів виконання індивідуальних завдань і від досягнення цілей роботи компанії. Такий підхід є стимулом для більш якісного виконання функціональних обов'язків [14]. <...
