lign="justify"> · Низький професійний рівень персоналу
· Безініціативність співробітників
· Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом
· Незадовільний морально психологічний клімат
· Недостатня увага до навчання та стажування резерву
· Небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію
· неналаженность системи стимулювання праці
· Низький моральний дух у колективі та багато інших.
І навпаки, хороша робота по мотивації співробітників веде:
· до збільшення обороту і прибутку;
· поліпшенню якості виробів;
· більш творчому підходу та активності у впровадженні досягнень НТП;
· підвищеного притоку співробітників;
· підвищенню їх працездатності;
· більшої згуртованості та солідарності;
· зменшенню плинності кадрів;
· поліпшенню репутації фірми.
Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних основ мотивації і вживаних в даний час методів стимулювання [37].
Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.
Існує безліч підходів до класифікації методів мотивації. Наприклад, можна скористатися загальновідомою класифікацією методів управління, серед яких прийнято розрізняти адміністративні, економічні та соціально-психологические.
Адміністративні методи носять прямий характер впливу на людину в організації, оскільки мають на увазі обов'язкову виконання наказів, вказівок, розпоряджень. Вони орієнтовані на такі мотиви, як почуття обов'язку, прагнення трудитися в певної організації і т.д.
За допомогою економічних методів здійснюється процес матеріального стимулювання.
Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника. З одного боку, вони спрямовані на формування сприятливого морально-психологічного клімату, з іншого - розкриття здібностей та потенціалу кожного працівника. У контексті даної роботи в центрі нашої уваги будуть саме ці, «нематеріальні методи стимулювання».
Видів нематеріального стимулювання існує безліч. І рамки цієї множини визначає тільки бажання і компетентність керівника. Далі перераховані найбільш часто використовувані види нематеріального стимулювання:
Навчання (тренінги, програми підвищення кваліфікації);
Можливість самореалізації та творчості (зміст роботи, що дозволяє виходити за рамки);
Стабільність і престиж (репутація і популярність самої компанії);
Привабливе назва посади;
Фіксація досягнень (приватне увага і заохочення з боку начальства);
Умови праці (робоче місце, організація простору в офісі);
Участь у прийнятті рішень (почуття причетності самого працівника до вироблення рішень, наприклад опитування, «голосування» і інш.);
Стиль керівництва (атмосфера в кабінеті начальника, стиль проведення нарад, манера спілкування начальника з підлеглими) [25].
Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують можливість залежно від ситуації як «обдаровувати», так і «карати».
Економічні методи управління, зумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, і навіть за економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці, і застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.
Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, распорядительство, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже істотну роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, а й ч...
