розвитку компанії, традиції; місія, цінності, цілі; організаційна структура; продукти та послуги компанії; діючі програми для співробітників, соціальні гарантії. вступна розмова презентація (екскурсія) МП рівень інформованості виявляється на запланованих зустрічах з МП Отримати інформацію про підрозділ і про особливості посади: робоче місце, колеги; керівники та фахівці, з якими необхідно взаємодіяти з посади; цілі, завдання, роль підрозділу в загальній структурі організації , роль даної посади у виробничому процесі; посадові обов'язки; умови преміювання, розмір гонорарів; перспективи кар'єрного зростання, якщо такі є; регламент роботи, дисциплінарні рамки; вимоги до охорони праці та техніки безпеки. спілкування з керівником (або наставником) з ісп. Посадових інструкцій, Положення про підрозділ, розпорядку роботи подразделеніяР або Нуровень інформованості виявляється на запланованих зустрічах з МП Зустрітися з менеджером з персоналу для підбиття проміжних підсумків адаптацііОценка співробітника керівником наставником (надання звіту керівника/наставника менеджеру з персоналу)
Таблица2 - Програма випробувального терміну
За час проходження випробувального терміну до співробітника пред'являються такі вимоги (що новий співробітник повинен дізнатися, освоїти, зробити, можливо, розвинути в собі які-небудь якості) Джерело інформацііОценка по 7-ми бальній шкалі Примітки по проходженню програми НР
* МП - менеджер з персоналу; Р - керівник; Н - наставник.
Оцінка за підсумками випробувального терміну (Таблиця 2).
За кожним молодим співробітником буде закріплений наставник, який допоможе йому більш комфортно влитися в колектив, подолавши психологічні та професійні бар'єри.
Наставництво - один з найбільш ефективних методів адаптації. Наставник спрямовує дії нового співробітника в певній галузі, реалізуючи принцип "Роби, як я!". Наставництво - це навчання особистим прикладом, практична передача професійних та інших навичок і знань від старшого до молодшого, від більш досвідченого до менш досвідченому.
Щоб полегшити процес введення нових співробітників на посаду, в організації вводять відділ навчання та розвитку персоналу. Він необхідний для того, щоб усі нові співробітники магазинів проходили ввідний навчання: тренінг-менеджер давав загальну інформацію про компанію, знайомив з нормами і правилами поведінки і далі переходив до посадових обов'язків, розповідав про специфіку роботи організації, закріплював знання, вміння та навички, необхідні для виконання роботи.
Звичайно один наставник без шкоди для своєї основної діяльності може одночасно навчати одного-двох новачків. У перші дні наставнику необхідно приділяти новачкові більше половини свого робочого часу. Пізніше - коли нові співробітники освояться в колективі і компанії - близько третини. Період наставництва зазвичай триває три місяці. Весь цей час наставник не тільки навчає новачка, але і вивчає його професійні та особисті якості, робить висновки. p align="justify"> На цьому ж етапі наставник особисто знайомить співробітника з майбутніми колегами, що дуже важливо для якнайшвидшої адаптації. Окремий обов'язковий пункт, за який наставник несе персональну відповідальність - інструктаж з техніки безпеки, пожежної безпеки і дотриманню новими співробітниками правил внутрішнього трудового розпорядку. p align="justify"> Для того щоб поступово ввести нового співробітника в повноцінний режим роботи, наставник розробляє разом з ним індивідуальний план на весь період випробувального терміну. У цей план можуть бути включені конкретні завдання з певним терміном їх виконання і передбачуваним кінцевим підсумком. У ході спільної роботи за планом наставник надає новому працівнику необхідну підтримку, контролює виконання завдань, допомагає підтримувати ділові стосунки з колективом та керівниками різних рівнів. p align="justify"> Наставник може самостійно провести додаткове навчання, все показати на практиці, а після цього контролювати і оцінювати виконання робочих операцій протягом всього адаптаційного періоду. Адаптаційний період, як правило, триває три місяці і дорівнює випробувального терміну. Весь цей час наставник не тільки навчає новачка, але і спостерігає за його поведінкою, вивчає його професійні та особисті якості, робить висновки. За тиждень до закінчення випробувального терміну наставник і менеджер з персоналу оцінюють нового працівника і заповнюють так званий лист оцінки, в якому міститься висновок про результати проходження навчання. Вони вирішують, чи готовий молодий співробітник до самостійної роботи, чи потребує в додатковому навчанні або абсолютно не підходить компанії і з ним краще розлучитися. p align="justify"> При виборі кандидатів на посаду наставника звертайте увагу, яку посаду займ...
