, засновані на взаємній вигоді, тому вона пов'язана з нормативною і континуальної типами прихильності. Наслідком глибинної ідентифікації є афективна прихильність. Глибинна ідентифікація - той тип організаційної ідентифікації, які є зважаючи в різних дослідженнях, що розглядають зв'язку між організаційною ідентифікацією працівників та їх поведінковими моделями та установками, пов'язаними з роботою в організації, оскільки очевидно, що глибинна ідентифікація більшою мірою пов'язана з поведінковими проявами і установками співробітників , ніж ситуаційна організаційна ідентифікація. Інтегративна модель показує, що різні типи ідентифікації характеризуються різними наслідками, тобто призводять до розвитку різних типів прихильності (типи прихильності виділені Алленом і Мейером 1990-1991 рр.) (Рис. 2).
Рис. 2. Інтегративна модель організаційної ідентифікації [8].
Для повноти розкриття організаційної ідентифікації та організаційної прихильності можна розглянути ці два визначення в контексті організаційної культури. Організаційну культуру можна поділити на компоненти матеріальні та нематеріальні. На підставі класифікації Х. Трайса і Дж. Бейєра компонентами матеріальної культури є:
) символи - знаки, що характеризуються зв'язком між означуваним і що означає;
) мова - система голосових звуків, письмових знаків або жестів, які використовуються для передачі смислів;
) оповідання - усний виклад певних подій;
) практики - певна послідовність дії.
Виділення компонентів нематеріальної культури здійснюється за допомогою аналізу визначення організаційної культури. Таким чином, компоненти нематеріальної організаційної культури:
) цінності - уявлення про якостях і перевагу одних об'єктів перед іншими;
) норми - уявлення про принципи поведінки в організації;
) аттітюди - уявлення про характерні риси певного об'єкта;
) очікування - уявлення про ймовірність випадку тієї чи іншої події.
Ядром організаційної культури є норми і цінності, на основі яких розробляються форми поведінки в організації. Як буде розглянуто далі, цінності організації - один з найбільш важливих факторів формування згуртованості співробітників, поділ і прийняття або відкидання цінностей організації є основним показником ступеня організаційної ідентифікації працівників. У контексті організаційної культури «цінності організації» можна визначити як цільове подія, оскільки особистості властиво займати позицію оцінки по відношенню до всіх елементів соціального оточення і оточенню зовнішнього середовища взагалі [11]. Безумовно, в будь-якій організації існує ієрархія між співробітниками, основа взаємин на керівництві і співробітництво, і, отже, цінності між різними рівнями ієрархії розподіляються нерівномірно (наприклад, якщо взяти владу як універсальну цінність, будь-які види економічних відносин, соціальні адаптовані форми поведінки, такі як дружба, партнерство і т.д.). Кожен співробітник в організації займає певну його роллю в організації ціннісну позицію. Ціннісні позиції, як і місця в організаційній ієрархії можуть змінюватися в процесі міжособистісних взаємодій, обміну цінностями. Організаційні цінності і норми можуть включати в себе:
) статус самої організації: висока якість, новітній рівень технологій, лідерство на ринку серед конкурентів, новаторство і так далі;
) владу і повноваження в організації: повага вищого посадовця, старшинство як критерій влади і так далі;
) значення керівних посад: ролі і повноваження, служба співробітників;
) взаємодія з людьми: турбота про співробітників, про їхні потреби, привілеї, фаворитизм і об'єктивне судження про співробітників, повага природних та індивідуальних прав співробітника, навчання, підвищення кваліфікації, кар'єра, мотивація співробітників;
) критерії призначення на керівні посади: старшинство або ефективність роботи, вплив неформальних взаємин;
) організація роботи і дисципліна: гнучкість у зміні ролей, добровільна або примусова дисципліна;
) стиль управління: авторитарний, консультативний або стиль співробітництва, використання особистого прикладу;
) процес прийняття рішення;
) поширення і обмін інформацією;
) характер взаємодії: особисті/письмові контакти, використання каналів службового взаємодії, зборів і норми поведінки при проведенні зборів;
) соціалізація співробітників в організації;
) шляхи вирішення міжособистісних конфліктів;
) оцінка ефе...
