права і підкреслювати їх провідну роль у регулюванні трудових відносин.
Така позиція видається дещо перебільшеною. Як справедливо відзначається деякими дослідниками, нормативні акти переважають у більшості правових систем світу, а також в основних галузях права, включаючи трудове.
Ймовірно, в найближчій перспективі необхідно виходити з того, що, по-перше, трудові відносини в Росії регулюються як нормативними правовими, так і колективно-договірними актами. По-друге, що склалося між ними співвідношення носить невипадковий характер, тому не можна відкидати його без достатніх підстав. По-третє, перед обома видами актів варто єдина мета - впорядкування трудових відносин та забезпечення соціального захисту трудящих. Ці обставини обумовлюють необхідність гармонізації державного та колективно-договірного правового регулювання і відповідно нормативних правових і колективно-договірних актів.
Це можна позначити як перший найважливішу проблему вдосконалення системи джерел трудового права. В якості основ гармонізації необхідно виділити:
· збереження на осяжний період значення державних актів в якості основних регуляторів;
· законодавче встановлення меж колективно-договірного регулювання;
· Визначення правил вирішення колізій між нормативними правовими і колективно-договірними актами;
· неприпустимість імперативного втручання держави у процес здійснення колективно-договірного регулювання.
Збереження високого значення державного регулювання необхідно в силу ряду причин, головними з яких є соціально-економічна нестабільність, яка у відповідності зі сформованою закономірністю тягне за собою більш активне втручання держави в трудові відносини, і відсутність сформувалася стабільної системи колективно-договірних актів.
В даний час діє складна ієрархія угод і колективних договорів, яка не охоплює певної частини організацій, заснованих на приватній власності, і практично всіх суб'єктів малого підприємництва.
Дуже рідко на практиці зустрічаються колективно-договірні акти, будь то угоди або колективні договори, що містять цілісне регулювання трудових відносин, - те, що дослідники називають «трудовим кодексом підприємства». Як правило, колективно-договірний акт містить окремі правові норми по різним інститутам трудового права, наприклад правило про надання додаткової відпустки; норми про порядок і умови виплати матеріальної допомоги, про підвищення оплати за роботу в нічний час.
Державне, і насамперед законодавче, регулювання у цій ситуації має встановити мінімум соціальних гарантій для працівника по кожному інституту трудового права. Цей мінімум повинен виконувати дві функції:
) забезпечити достатнє регулювання і прийнятний рівень захисту працівника у разі відсутності колективно-договірних актів;
) служити базовим рівнем, свого роду відправною точкою при веденні колективних переговорів.
Законодавство має визначати також правила і межі колективно-договірного регулювання, тобто встановлювати порядок ведення колективних переговорів і предмет регулювання, здійснюваного соціальними партнерами. Предмет колективно-договірного регулювання не в усьому збігається з предметом трудового права, визначеними ст. 1 ТК РФ.
По-перше, не всі відносини, включені в предмет трудового права, можуть піддаватися колективно-договірного регулювання. Колективно-договірний акт полягає працівниками та роботодавцями, які не наділені державно-владними повноваженнями, і за своєю юридичною природою є нормативним угодою. Сторони можуть упорядкувати лише ті відносини, які не зачіпають інтересів третіх осіб і не припускають участі інших суб'єктів права. За цим критерієм з предмета колективно-договірного регулювання повинні бути виключені відносини по розгляду трудових спорів, як індивідуальних, так і колективних, і відносини щодо здійснення нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
По-друге, колективний договір чи угоду можуть передбачати додаткові порівняно з соціальним законодавством заходи щодо соціального захисту працівників: додаткове страхування від безробіття; додаткові системи соціального та медичного страхування, додаткове пенсійне забезпечення (страхування) і т.п. Іншими словами, предмет колективно-договірного регулювання включає деякі суспільні відносини, які є складовою частиною предмета інших галузей.
З метою збереження стабільного рівня гарантій трудових прав працівників можна запропонувати не включати в сферу договірного регулювання питання матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.
