устрічаються вкрай рідко, однак суперечки про право на ведення переговорів виникають все частіше. При цьому далеко не завжди подібні суперечки завершуються прийняттям конструктивних рішень, процес укладення колективного договору невиправдано затягується, може виникнути необгрунтована диференціація умов праці. Що й було продемонстровано у мене на роботі.
Виходом з цієї ситуації може стати практика вибору всіма працівниками підприємства свого єдиного представника, нехай навіть в особі змішаної групи з членів профспілки та незалежних представників від охоплених профспілкою працівників. Одним з найбільш демократичних і легітимних шляхів формування такого єдиного представника є вибори, а практика згодом встановить їх критерії та регламент.
Роботодавець і представники роботодавця:
Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. Філії, представництва, інші відокремлені структурні підрозділи організації не є роботодавцями. Тим не менш, в них можуть укладатися окремі колективні договори. Таким чином, у великих організаціях, що володіють розгалуженою структурою, можливе укладання десятків колективних договорів з одним і тим же роботодавцем.
Представники роботодавців - це керівники організації, робото?? тели - індивідуальні підприємці (особисто) або уповноважені ними особи або об'єднання роботодавців. Також в якості представників роботодавців можуть бути федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів РФ, інші державні органи, органи місцевого самоврядування.
Як правило, роботодавець, який укладає колективний договір, є юридичною особою. На це прямо вказує Трудовий Кодекс, визначаючи колективний договір як правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації. Проте міжнародні акти у сфері праці визнають право всіх роботодавців на об'єднання та колективні переговори. Іншими словами, потрібно допустити можливість укладення колективного договору і з роботодавцем - фізичною особою, і з суб'єктом, що не володіє правами юридичної особи, наприклад з фермерським господарством.
Однак будь представники роботодавця повинні мати відповідні повноваження, зафіксовані в статуті організації або в іншому правовому акті. Таким актом може бути рішення правління, ради директорів, наказ (розпорядження) керівника організації і т.д.
Незважаючи на те, що повноваження з ведення колективного договору від імені роботодавця керівник організації своїм наказом може надати і певному посадовій особі з керівного складу організації (наприклад, своєму заступнику, начальнику Відділу праці та заробітної плати та ін. ), підписання колективного договору від імені роботодавця бажано здійснити самому керівнику організації як особі, яка відповідає за її діяльність, розпоряднику її коштами, майном, іншими цінностями, складовим матеріальну основу колективного договору.
Документальне підтвердження представницьких повноважень від імені сторін колективного договору - одна з вирішальних умов визнання юридичної сили цього правового акту. У цьому зв'язку представницькі повноваження сторін повинні бути ретельно оформлені, щоб не виникали сумнівів у легітимності укладених ними договорів. А для цього вельми необхідно включати в комісію по створенню договору грамотного юриста.
. Зміст колективного договору
При визначенні змісту колективного договору діє загальний принцип свободи сторін при визначенні кола обговорюваних питань. Однак це не означає, що свобода сторін безмежна. По-перше, сторони не можуть обговорювати питання, віднесені до відання державних органів влади, наприклад, встановлення порядку вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, порядку прийому на роботу, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності та ін. По-друге, зміст колективного договору залежить від компетенції роботодавця щодо встановлення умов праці. Так, роботодавці - організації, що фінансуються з бюджету, не можуть встановлювати в колективному договорі систему і розмір заробітної плати, заохочувальні виплати тощо По-третє, сторони повинні включити в колективний договір положення, якщо в законах або інших нормативних правових актах міститься пряме припис про це. Наприклад, організації реального сектора економіки повинні закріпити в колективному договорі механізм індексації заробітної плати, організації, розташовані в районах Крайньої Півночі, - встановити скорочений робочий тиждень для жінок і т.д. По-четверте, колективний договір не може містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством (і це прекрасно).
Примірний перелік питань, які можуть знайти відображення у колективному договорі, наведено ...
