еглого в цьому випадку виникає почуття довіри і взаєморозуміння. Але прагнення прислухатися до мені-нію своїх співробітників з різних питань пояснюється не тим, що сам він чогось не розуміє. Менеджер переконаний в тому, що при обговоренні проблем завжди можуть виникнути нові до-ти додаткові ідеї, які дозволять поліпшити процес реалі-ції рішення. Такий керівник не вважає для себе негожим йти на компроміс або взагалі відмовитися від прийнятого рішен-ня, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де авторитар-ний керівник діяв би наказом і тиском, менед-жер-демократ намагається переконати, довести доцільність рішен-ня проблеми, показати вигоди, які можуть отримати співро-ники. Добре знає справу і обстановку в колективі, він при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат роботи. Завдяки цьому створюються умови для Самовіа-ражения підлеглих, у яких розвивається самостійність. Така обстановка, створювана демократичним стилем керуючи-ства, носить виховний характер і дозволяє досягати цілі з малими витратами. У цьому випадку авторитет посади менед-Жера підкріплюється особистим авторитетом. Управління відбувалосядит без грубого тиску, з урахуванням здібностей людей, досвіду і поваги їх гідності. p> Є два різновиди демократичного стилю керівництва.
Дорадчий стиль керівництва . Більшість проблем, вставши-ших перед колективом, обговорюється спільно. Керівник стара-ється частіше радитися з підлеглими, не проявляє свого пре-восходство і правильно реагує на критику. За наслідки при-нятих рішень відповідальність не перекладається на підпорядкований-них. Керівники дорадчого стилю керівництва використовують можливості двостороннього спілкування з підлеглими, проявля-ють довіру до співробітників. Незважаючи на те, що найбільш важливі рішення приймаються безпосередньо менеджерами, у підпорядкованих-наних є можливість прийняття окремих конкретних рі-шень самостійно. p> Бере Участь стиль керівництва . Основна ідея - максималь-ве залучення колективу співробітників в ухвалення рішень і контроль за їх виконанням. У даному випадку менеджер надає повну довіру своїм працівникам. Характер спілкування між на-чальником і підлеглими носить відкритий, конструктивний характер. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів колективу. Кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти. Відповідальність за невдачі в роботі керівник раз-ділячи зі своїми підлеглими. Це сприяє створенню дей-жавної системи мотивації праці, досягненню цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних, і, в кінцевому рахунку, підвищенню ефективності виробництва. p> Ліберальний стиль керівництва (від лат. liberalis - вільний). Цей стиль передбачає схильність до зайвої терпимості, ССІЗ-ходітельності, невибагливість. p> Даний стиль керівництва відрізняється повною свободою інді-Індивідуальних і колективних рішень співробітників при одночасно мінімальній участі керівника, який, за суще-ству, самоусувається від керівних функцій. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового становища. Менеджер-ліберал зазвичай вживає якісь рішучі дії тільки за вказівками вищестоящого керівництва і прагне ухилитися від відповідальності за отримані незадовільні резуль-тати. В організації, в якій працює такий керівник, важ-ливі питання часто вирішуються просто без його участі, тому в колективі, очолюваному цим менеджером, швидше за все, буде панувати фамільярність. У прагненні придбати і зміцнити авто-ритет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії. Керівник рідко коментує дії підлеглих і не намагається аналізували-вати і регулювати хід подій. У взаємовідносинах з підлеглими ліберал коректний і ввічливий, позитивно реагує на критику, невимогливий до співробітників і не любить контролю-ровать їх роботу. Такий керівник не може відмовити працівни-ку, не відчуваючи себе винним. Найбільше його хвилює, що про нього думають співробітники, і він усіма силами намагається їм понра-витися. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей і обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. Такий керівник може навіть сам виконати роботу за недбайливого підлеглого, оскільки не любить і не хоче звіль-няти поганих працівників. Головне для нього - підтримка хороших відносин з підлеглими, а не результат роботи. Створюється по-добие сімейної обстановки, в якій всі дружать і відчувають себе розслаблено. Психологічний комфорт обволікає робіт-ників і відсуває на другий план справу. Поки все спокійно, колек-тив, можливо, буде справно функціонувати. Але варто виникнути кризової ситуації, при якій будуть потрібні енер-гічної, дружні дії всієї команди, - і хороші особисті стосунки зникнуть. Ділових же відносин просто не було. Є хороше правило: на роботі між менеджером і співробітниками не може бути дружніх, панібратсь...
