конфліктної боротьби. При кульмінації конфлікт досягає того напруження, що обом сторонам стає ясно, що продовжувати його більше не слід. Кульмінація безпосередньо підводить боку до усвідомлення необхідності перервати як подальше загострення відносин, так і посилення ворожих дій і шукати вихід з конфлікту на якихось інших шляхах.
Ескалація не обов'язково закінчується кульмінацією. Тут має місце В«межа терпимостіВ», при перевищенні якого учасники конфлікту втомлюються від свого протиборства, у них виникає бажання якось залагодити розбіжності.
У затяжному конфлікті момент кульмінації довго не настає. В одних випадках конфлікт при цьому поступово згасає. Але в інших випадках відтяжка кульмінації обходиться дуже дорого: в процесі тривалої ескалації накопичується високий В«енергетичний потенціал В»негативних емоцій, не знаходить розрядки в кульмінації; і коли, нарешті, момент кульмінації приходить, викид всієї цієї енергії здатний зробити самі страхітливі руйнування. Такого роду кульмінація - це ще один варіант гострого конфлікту.
V стадія - вирішення конфлікту: на певній стадії розвитку конфлікту у протиборчих сторін можуть суттєво змінитися уявлення про можливості своїх і противника. Настає момент переоцінки цінностей, обумовлений новими взаємовідносинами, розстановкою сил, усвідомленням реальної ситуації - неможливості досягти цілей або непомірною ціною успіху. Все це стимулює зміна тактики і стратегії конфліктної поведінки. У цьому випадку конфліктуючі сторони починають шукати шляхи примирення, і сяють боротьби, як правило, йде на спад. З цього моменту фактично починається процес завершення конфлікту, що не виключає нових загострень.
VI стадія - переговори: зазвичай однією з умов початку переговорного процесу є тимчасове перемир'я. Але можливі варіанти, коли на стадії попередніх домовленостей сторони не тільки не припиняють ворогувати, але йдуть на загострення конфлікту, прагнучи зміцнити свої позиції на переговорах.
Методи ведення переговорів і їх результат залежить не тільки від відносин між протиборчими сторонами, а й від внутрішнього становища кожної зі сторін, відносини з союзниками та інші внеконфліктние фактори.
VII стадія - післяконфліктна: завершення безпосереднього протиборства сторін не завжди означає, що конфлікт повністю завершений. p> Послеконфликтная стадія знаменує нову об'єктивну реальність: нову розстановку сил, нові відносини опонентів один до одного і до навколишнього соціальному середовищі; нове бачення існуючих проблем і нову оцінку своїх сил і можливостей.
Розглянувши поняття В«КонфліктВ», розібравшись у його структурі та вивчивши стадії розвитку, необхідно з'ясувати його причини і функції на підприємствах індустрії гостинності.
1.2 Причини і функції конфліктів
Причинами зародження конфліктів можуть бути суперечності, пов'язані з відмінностями уявлень про цілі, цінності, інтереси, способах діяльності. Всі причини організаційно-трудових конфліктів можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні. В основі об'єктивних причин лежать об'єктивні недоліки організації (погана організація праці, слабка матеріально-технічна база, недоліки фінансування тощо) В основі суб'єктивних причин - суб'єктивні особливості та стану членів організації. p> Основними причинами конфлікту в організаціях індустрії гостинності є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших компаніях ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту. p> Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілей організації. p> Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.
Деякі типи організаційних структур і відносин як би сприяють конфлікту, виникає з взаємозалежності задач. Наприклад, конфлікти між штабним і лінійним персоналам підприємства індустрії гостинності. Так само при матричної структурі...
