В організації міжособистісний конфлікт - це найчастіше боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту; ця боротьба за владу, привілеї; це зіткнення різних точок зору в рішеннях проблем, різних пріоритетів.
Конфлікт між особистістю і групою. Між особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. В організації люди взаємодіють безпосередньо один з одним не тільки як функціонери організації. Стихійно виникають відносини, нерегламентовані ніякими інструкціями. У процесі функціонування групи виробляються групові норми, стандартні правила поведінки, яких дотримуються її учасники. Дотримання групових норм забезпечує прийняття або не прийняття індивіда групою.
груповий конфлікт. Подібні конфлікти часто виникають через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною може послужити і дефіцит ресурсів: матеріалів, інформації, нового устаткування, часу і т. д. Міжгрупові конфлікти виникають і між неформальними групами. br/>
3. Конфлікти з точки зору причин конфліктної ситуації
З точки зору причин конфліктної ситуації існують три типи конфліктів. Перший - Це конфлікт цілей, коли ситуація характеризується тим, що беруть участь у ньому сторони по-різному бачать бажаний стан об'єкта в майбутньому. Другий - це конфлікт пізнання або коли існує ситуація, в якій у беруть участь сторін розходяться погляди, ідеї та думки з розв'язуваної проблеми. І нарешті, третій - Це чуттєвий конфлікт, що з'являється в ситуації, коли у учасників різні почуття і емоції, що лежать в основі їх відносин один з одним як особистостей. Люди просто викликають один у одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії або поведінки в цілому. br/>
3.1. Функціональні наслідки конфлікту
В· Конфлікти сприяють розвитку і зміни в організації, так як відкривають недоліки в організації, виявляють протиріччя. Вони допомагають знизити опір змінам.
В· Конфлікти сприяють підтримці динамічної рівноваги і суспільної стабільності. Причини розкриваються, а не йдуть углиб, де ще більше посилюються і руйнує діють на організацію.
В· Конфлікти можуть також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідеї, які, як вони вважають, суперечать ідеям керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, так що додаткові ідеї і В«діагнозВ» ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення починає виконуватися.
В· Конфлікти сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє викоренити причини внутрішнього роз'єднання і відновити єдність. Але необхідно скасувати, що таке вплив роблять конфлікти, що зачіпають тільки такі цілі, цінності та інтереси, що не суперечать основам внутрегруппових відносин. У тенденції такі конфлікти сприяють зміни внутрегруппових норм і відносин у відповідність з насущними потребами окремих індивідів або підгруп.
В· У процесі конфлікту проблема може бути, вирішена шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі.
В· Внаслідок конфлікту сторін будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
В· Конфлікт вносить внесок у структурування організації, визначаючи положення різних підгруп усередині системи, їх функції і розподіляючи позиції влади між ними.
3.2. Дисфункціональні наслідки конфліктів
Якщо Не знайти способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей.
В· Підвищення емоційної та психологічної напруженості в колективі.
В· Незадоволеність, поганий стан духу і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
В· Менша ступінь співпраці в майбутньому.
В· Перешкода здійснення змін і впровадженню нового.
В· Висока відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
В· Представлення про іншу сторону як про В«ворогаВ», уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони - як про отріцітельних.
В· Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення та взаємодії і спілкування.
В· Конфлікт часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу справжні...
