руктивна, методи - В«наднадійні і роками відпрацьованіВ» (23, с.51.).
Таким чином, соціальні уявлення, будучи виробленими допомогою интрагруппового взаємодії та комунікації, є свого роду "теоріями" або "Способами мислення". Уявлення можуть бути також визначені як ментальні конструкції, що мають когнітивну, символічну, образну і аффективную навантаження, як знання, аттітюди, вірування щодо того чи іншого об'єкта. Причому об'єктом уявлення можуть бути як об'єкти, події та явища, так і групи.
1.2 Кар'єра як об'єкт психологічного дослідження
В
1.2.1 Поняття кар'єри
Кар'єра - Це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею. Це поступальний просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника. Життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є частиною кар'єри. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад, отримання великих повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру домогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Поряд з професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньоорганізаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадії розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується в трьох основних напрямках:
вертикальне - саме з цим напрямком часто пов'язують саме поняття кар'єри, так як в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальним напрямком кар'єри розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;
горизонтальне - мається на увазі або рух в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.); до горизонтальної кар'єрі можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (Як правило, з адекватною зміною винагороди);
доцентрове - даний напрямок менш очевидний, хоча в багатьох випадках є досить привабливим для співробітників. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва.
Головним завданням планування та реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду завдань, а саме:
досягнення взаємозв'язку цілей організації і окремого працівника;
забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій;
забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
усунення "Кар'єрних глухих кутів", в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну-потреба в персоналі в потрібний: момент часу і в потрібному місці.
Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив у даному колективі, це говорить про поганій постановці роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.
Планування та контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівни...
