влаштуванні, стимулюванні виходу на пенсію, збереження найціннішої частини персоналу, що відповідає майбутнім напрямками роботи фірми, перекваліфікація працівників. Запитання набору нових людей, підвищення кваліфікації практично не розглядаються. На практиці має місце комбінована стратегія (стратегія поєднання), що включає в тому чи іншому співвідношенні елементи попередніх. Вже вказувалося, що кадрова стратегія може бути як підлеглої, так і суміщеної по відношенню до стратегії організації в цілому. Але і в тому, й в іншому випадку кадрова стратегія орієнтується на конкретний тип корпоративної або ділової (бізнес-стратегії). Т.Ю. Базаров виділяє наступні види стратегії організації: підприємницький, динамічного зростання, прибутковості, ліквідаційний, круговороту. Стратегія організації та кадрова стратегія взаємопов'язані між собою Віднесення підприємства до якогось конкретного типу за ознакою проведення тієї чи іншої кадрової стратегії представляє складну проблему, оскільки в реальній практиці існує безліч змішаних типів. Слід мати на увазі, що найбільш істотний вплив на формування кадрової політики чинять структура розподілу власності підприємства і характер нововведень. br/>
4. Розробка та реалізація кадрових стратегій
Процес вироблення і реалізації стратегії є безперервним, що знаходить своє відображення в тісному взаємозв'язку вирішення стратегічних завдань як на тривалу перспективу, так і на середньо-і короткостроковий період, тобто їх вирішення в умовах стратегічного, тактичного та оперативного управління. Подібна конкретизація кадрової стратегії і доведення її до стратегічних завдань і окремих дій втілюється в стратегічному плані - документі, що містить конкретні завдання і заходи з виконання стратегії, терміни їх здійснення і відповідальних виконавців по кожній задачі, обсяг необхідних ресурсів (фінансових, матеріальних, інформаційних та ін .). Стратегія в області персоналу повинна сприяти: посиленню можливостей організації (в області персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, ефективно використовувати свої сильні і слабкі сторони в зовнішньому оточенні; розширенню конкурентних переваг організації за рахунок створення умов для розвитку та ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого , компетентного персоналу; повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку для досягнення, як цілей організації, так і особистих цілей працівників. Існує п'ять факторів, що роблять вплив на кадрову стратегію організації: соціальний, політичний, правовий, економічний і фактор зовнішнього середовища. Яку б форму роботи з персоналом ні вибирала організація, кожен з цих елементів повинен бути уважно проаналізовано і відображений в ній. Розробка кадрової стратегії підприємства здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, в результаті чого може бути представлена ​​цілісна концепція розвитку персоналу та організації в цілому відповідно до її стратегії. До зовнішнього середовища відносяться макросередовище і безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і контакти з системою управління персоналом. У результаті аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища за допомогою методу SWOT виявляються сильні і слабкі сторони організації в галузі управління персоналом, а також можливості, які вона має, і загрози, яких слід уникати. Виявлення сильних і слабких сторін відображає самооцінку організації і дозволяє їй порівняти себе з основними конкурентами на ринку праці і, можливо, на ринку збуту. Оцінку можна провести за окремими показниками і функціям управління персоналом за допомогою конкурентного профілю підприємства. Оцінка окремих показників проводиться методом порівняльного аналізу, а функцій управління - експертним методом. Сильні і слабкі сторони організації в галузі управління персоналом в такій же мірі, як погрози і можливості, визначають умови успішного існування організації. Тому в рамках стратегічного управління персоналом при аналізі внутрішнього середовища важливо виявити, які сильні і слабкі сторони мають окремі напрямки управління персоналом і система управління персоналом в цілому. Для вирішення цього завдання використовуються такі відомі в стратегічному менеджменті методи і прийоми, як метод SWOT, матриць можливостей, загроз, складання профі-ля середовища та ін. Кадрова стратегія організації може охоплювати різні аспекти управління персоналом: вдосконалення структури управління персона-лом (за віком, категоріями, професії, кваліфікації тощо); оптимізацію чисельності персоналу з урахуванням його динаміки; повішення ефективності витрат на персонал, що включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання та інші грошові витрати; розвиток персоналу, заходи соціального захисту, гарантії, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне та побутове забезпечення ...
