лькісне зведення оцінок виконання спеціалістом всіх цільових робіт та отримання інтегрованої оцінки його діяльності, розробляється система перекладних балів, у якій враховується різна розмірність вимірювальних шкал показників оцінки і різна значимість стоять за показниками елементів посадових функцій.
Методика проведення періодичної оцінки та співбесіди дозволяє керівнику підібрати індивідуальний підхід до кожного співробітника. Це, передбачає: делегування повноважень, навчання і розвиток персоналу, стимулювання співробітників до високопродуктивної праці, ефективне планування їх діяльності. Співбесіди з працівниками поступово займають одне з ключових місць у діяльності керівників. Як показують результати останніх досліджень, популярність умінь, що входять до співбесіду, займає одне з перших місць як у досвідчених менеджерів, так і у студентів бізнес-шкіл. У той же час у нашій країні цим методам приділяється відносно незначна увага порівняно з історично більш ранніми методами формалізації виробничих функцій працівників.
Накопичувана інформація про проведені співбесідах і результатах оцінки співробітника дозволяють уникнути при атестації персоналу та прийнятті важливих кадрових рішень таких характерних помилок, як зайва поблажливість або вимогливість, особиста схильність, облік тільки останніх подій, тенденція оцінювати діяльність працівника під впливом і на підставі загального враження (хорошого або поганого), виробленого співробітником, а не результатів його роботи.
2. Розвиток і навчання персоналу
Під розвитком персоналу слід розуміти систему заходів, спрямованих на якісне поліпшення професійно-важливих якостей працівників. Разом з тим, розвиток персоналу - це процес, який вимагає управління з боку як безпосередніх керівників, так і менеджерів по роботі з персоналом. Якщо розглянути етапи такого управління, можна виділити:
1) діагностику актуального стану працівника;
Досягається декількома методиками. Серед них: аналіз продуктивності та якості роботи, співбесіду (інтерв'ювання) з працівником, психологічне тестування. Слід враховувати, що застосовність тесту як будь-якого іншого методу має свої кордону. Наприклад, тести втрачають у своїй інформативності в тому випадку, якщо їх використовують для вимірювання якостей співробітників, що працюють в організації досить тривалий час і добре знайомих колегам. Набагато інформативніше використання оцінки якостей співробітника його колегами. Інше обмеження полягає в тому, що не бажане застосування тестів співробітниками, які не мають психологічної освіти. Якщо керівнику до кінця зрозумілі причини невдач підлеглого, він може рекомендувати підлеглому пройти атестацію і в її рамках процедуру психологічного тестування.
2) мотивування працівників на розвиток і професійне зростання;
3) визначення стратегічних цілей розвитку;
Мотивування працівника на розвиток і службове зростання - одна з найваж...
