Тут потрібне голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений РКС принцип триступенева:
критерії економічної ефективності всього підприємства;
аналогічні критерії для окремих підрозділів;
індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, "Заслуги" і т.п.). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі. Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (у РКС), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми в цілому. Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми. Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників та професійно-кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або іншим підставах (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці та пов'язане з ним поведінка суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила "вимагає розмежовувати поняття" ціна робочої сили "і" ціна праці ". Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, відбиває по сегментационной ознаками рівень витрат, ...
