удового колективу;
В· планування і регулювання професійного, кваліфікованого зростання кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;
В· організаційно-методичне забезпечення професійної, економічної навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, напрям працівників у різні навчальні заклади і на стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників первинної ланки передовим методам і формам роботи з кадрами;
В· вивчення професійних, ділових і моральних якостей працівників на основі атестації, широкого застосування психологічних і соціальних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей і нахилів;
В· організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців і робітників на підприємствах, розвиток наставництва, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної та демографічної структури;
В· забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудовою діяльністю та з урахуванням громадської думки, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, зміцнення морально-психологічного клімату в колективі та ін
3. СУТНІСТЬ, НАПРЯМКИ, ПРОБЛЕМИ, ЗМІСТ, КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
В
3.1 Підбір
В
Для підбору кандидата необхідного В«якостіВ» в кожному конкретному випадку повинна бути вироблена тактику пошуку. Безперечно, тут можуть і повинні бути використані групи рішень, що включають в себе сукупність методів. При цьому тактика повинна вибиратися на основі готовності компанії варіювати своїми вимогами по трьох координатах: Якість, Вартість і Час [8]. (Рис 1; Наявні ресурси). <В
Рисунок 1 Наявні ресурси
При наборі на високі позиції якість (quality), як правило, є постійною величиною. Таким чином, стратегія залежить від часу і фінансових коштів, що виділяються компанією на підбір співробітників. p> Вибір стратегії підбору заснований, як правило, на аналізі слабких сторін кожного методу пошуку. Для оцінки можливостей оптимізації в компанії використовується метод SWOT- аналізу [9] (Рис 2, SWOT), який відображає сильні і слабкі сторони, переваги і
В
Малюнок 2 SWOT
наслідки використання кожного способу пошуку. Оскільки процес рекрутменту в ROUST НЕ може вплинути на якість, за допомогою SWOT оцінюються тільки Час і Вартість. p> Для цього необхідно розкласти структуру цих складових за напрямами витрат і етапам процесу пошуку. p> Вартість складається з оплати часу співробітників компанії, оплати послуг зовнішніх провайдерів і втрат від відсутності співробітника на робочому місці. Остання складова є прямим наслідком тимчасових витрат. Для цього при складанні бріфа менеджер вказує наслідки відсутності даного спів...
