ння придбаної кваліфікації;
2. Керівництво персоналом: залучення працівників до виявлення та вирішення виникаючих проблем у відповідній організаційній сфері, регулярні розвиваючі бесіди з співробітниками в результаті яких досягається певний зв'язок і враховується прогрес у навчанні;
3. Організація робіт: широке розподіл видів діяльності, яке дає шанс до підвищення кваліфікації, регулярна зміна завдань з метою придбання більш широкого спектру навичок;
4. Навчання персоналу: формальні заходи з навчання та підвищення кваліфікації на різних щаблях кар'єри. p> Система розвитку особистості включає сукупність елементів (методів, засобів, соціальних інститутів), які впливають на об'єкт розвитку (особистість), змінюють його здібності, роблячи їх адекватними потребам організації.
Кадрова служба організації виконує функції формування, відтворення, збільшення і раціонального використання професійного досвіду кожної особистості. Фактично вона поглинає інші елементи внутрішньої підсистеми професійного розвитку і використовує різноманітні технології, методи і способи розвитку професійних здібностей особистості. p> Стратегічні цілі в галузі розвитку особистості в трудовій організації складаються в поглибленні і розширенні її самобезопастності та персональної стабільності; в розвитку потенціалу особистості. Оперативні цілі полягають в орієнтації працівників на професійну кар'єру всередині організації; в розвитку творчого потенціалу особистості. p> Можливості розвитку особистості повинні бути надані всім бажаючим, адже воно підвищує не тільки ефективність роботи, але і гнучкість управління, покращує моральний клімат, полегшує делегування повноважень, а ігнорування потреби в розвитку посилює плинність кадрів. Ясне визначення завдань, що стоять перед особистістю в трудовій організації, є суттєвою передумовою до розуміння вимог до неї і готовністю брати участь у своєму розвитку. p> Успішний розвиток особистості грунтується на 3-х факторах: знаннях, можливостях і поведінці.
Знання є основою розвитку здібностей особистості, вони сприяють формуванню зусиль людини. У контексті розвитку особистості в трудовому колективі розрізняють 2 види знань: специфічні знання і загальні професійні знання. Специфічні знання потрібні щодня для вирішення цілком певних поточних завдань, які не можуть бути визначені посадовими обов'язками. Це спеціалізовані професійні знання, які набуває кожна особистість разом з досвідом роботи. Загальні професійні знання набуваються в процесі отримання освіти і подальшої професійної підготовки. p> Можливості означають умови використання отриманих знань, вони визначають коефіцієнт корисної дії знань, їх реалізацію. Розвиток особистості в трудовій організації, перш за все, пов'язано з приведенням її знань у відповідність з її можливостями. У рамках своїх можливостей і на основі власної діяльності особистість розширює свій досвід. p> Поведінка особистості, як фактор розвитку, с...
