ління і навіть до складу рад директорів; різко зросла увага до рівня професійної підготовки менеджерів по персоналу;
• в умовах зростаючої конкуренції (у тому числі і за висококваліфіковані кадри) ізоляція кадрової політики
• від загальної бізнес-стратегії згубно впливала на успішність діяльності корпорації в цілому.
Йдеться про інтеграцію навколо управлінської В«вертикаліВ» всіх функцій кадрового менеджменту, що виразилася в появі стратегічного рівня в управлінні людськими ресурсами. Замість досить фрагментізірованной структури кадрового менеджменту, що існувала в епоху домінування першої та другої моделей управління персоналом, складається система менеджменту, орієнтована в першу чергу на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи - в числі інших пріоритетних стратегічних цілей корпорації реалізувати і ключові цілі її кадрової політики.
Британський фахівець в області кадрового менеджменту Д. Гест вважає, що кадрова політика корпорації повинна забезпечити:
1) організаційну інтеграцію - вище керівництво організації та лінійні керівники приймають розроблену і добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як В«Свою власнуВ» і реалізують її у своїй оперативній діяльності, тісно взаємодіючи з штабними структурами;
2) високий рівень відповідальності всіх працівників корпорації, який має на увазі як ідентифікацію з базовими цінностями організації, і наполегливу, ініціативну реалізацію їхніх перед ними цілей у повсякденній практичній роботі;
3) функціональну інтеграцію - варіабельність функціональних завдань, яка передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування між різними видами робіт, а також широке використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість, субпідряд і т.п.), і структурну - адаптація до безперервним організаційним змін, соціальним і культурним нововведень - гнучкість організаційно-кадрового потенціалу;
4) високу якість роботи та її результатів, умов праці - робоча обстановка, змістовність роботи, задоволеність працею, а також самої робочої сили.
Ці цільові установки можна розглядати як конкретизацію імперативів спільно-творчої діяльності в практиці сучасного кадрового менеджменту. Дійсно, практично в кожній з установок виявляються імпульси не тільки соціального, а й культурного, індивідуального та моральної творчості. Якщо імперативи спільно-творчої діяльності втілюються в життя сучасних (точніше, постсучасних) організацій, то організаційні системи знаходять зовсім унікальні риси. В ідеології менеджменту 90-х років у цих, відкритих до постійних новацій, організаційних систем з'явилися, поки ще багато в чому метафоричні назви: В«Глобальні організаціїВ», В«організації без кордонівВ», В«научающиеся організаціїВ», організації - В«відкрита книгаВ». Очевидно, що для таких систем потрібна нова когорта менеджерів-професіоналів, в першу чергу, в області кадрового менеджменту. А...
